06090人员资源测评理论与方法2015年1月….doc

2015年1月人力资源测评理论与方法复习资料 本资料要求不得上传网上（QQ、微信或其他社交工具），不得外传，否则造成的后果自负！ 1.人力资源p1 就是个体或组织所具有的，在一定的条件和范围内可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征等资源的总和。 2.人力资源测评P3 是基于特定个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。人力资源测评的特点P4人力资源测评是一项复杂的选拔性测评P6 是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。.配置性测评p7 是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 人力资源测评的功能P论述人力资源测评的意义P13 人力资源测评的基本原则P42人力资源测评的基本原理P33-41.测评权重P58 即测评指标在测评测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。 .人力资源测评指标p56 指能反映被测对象特征的一系列特定考察维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。 .项目分析p85 项目分析就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善和提高测评的信、效度的方法。 .信度P91 是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。 .效度P95 是指测评工具测到所要目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。 .信度的估计方法P92 （1）重测信度 （2）复本信度 （3）内部一致性信度 （4）评分者的信度 16.效度的估计方法（简答） 内容效度 结构效度 效标关联效度 影响信度的因素P94 18.影响效度的因素P102 样本团体 效标的选择 施测时的干扰因素 19.自陈量表P136 是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。 .投射P136 是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。论述人格的形成机制P130人格理论与人格测验的关系P134罗夏测验可分为哪几个阶段P148兴趣测验的基本原理（简答）P152职业锚的类型P159.任务绩效P194 是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。 反生产行为有哪些P195绩效评估的基本方法P201-207.作业标准法P207 是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平来对员工的业绩作出评价。论述绩效评估中行为法优点和缺点206平衡计分卡的维度（案例）P219.360绩效评估法及优点（案例）218近年来面试呈现的发展趋势P225.面试的特点P227 (1) 客观性：通过外部行为特征表现一个人的能力、气质、性格。在面试中主要通过观察被试者的语言行为和非语言行为（衣着、表情、行为等），来推测和判断被试的能力和个性品质的同时，通过了解被试过去的行为来预测其未来的行为。 (2) 直观性：面试是主试与被试直接接触的一个过程。通过面试，主试对被试形成一个直观的印象。 (3) 灵活性：根据不同的职位特点，灵活的采用不同的方式去考察被试。面试的问题可以事先设计好，但面试的实施并不是所有被试都一定要按同样的内容进行，主试可以针对被试的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。 (4) 互动性：面试中主试和被试之间是一种信息的互动交流。被试的表现影响着主试的评价，而主试的信息反馈同时也影响被试的表现。 (5) 主观性：一方面，面试的评价结果容易受主试个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响；另一方面，不同的主试可以把长期积累的经验运用到面试评价中，有助于准确把握被试的素质、能力与职位要求的匹配情况。 .绩效评估中的误差包括哪几种P213 (1) 偏见误差：在评价过程中，评价者会因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面产生偏见。评价者在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人作出的评价高。 (2) 对比误差：面试的功能P229某知名民营企业进行管理改革，人力资源部在经营班了会议上提交了360度考核方案受到了质疑，有几种不同的意见。第一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意思、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员