第二章招聘影响因素要点分析.pptVIP

企业的战略选择会影响企业招聘策略，并决定拟录用新员工的工作作风与风格。 探索型战略：不断地开拓新产品、新市场。 需要创新意识、探索精神、勇于冒险的员工 二、招聘职位的性质与类型 三、企业文化与形象 [案例透视] 丰田公司在招聘时，最看重员工的哪些能力？ （三）企业文化与形象 [案例透视] 丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历和价值观的应聘者，总结出了一种所谓的“整合的筛选项目”的新方法来选聘最适合公司发展的人。该公司的人力资源总监说，如果你想设计一个像丰田那样的招聘过程，你首先需要做的就是了解你需要的是什么。对于丰田来说，首先寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动力的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此，推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。丰田公司同样强调雇员对公司发展的积极参与，这就解释了为什么丰田强调雇员的智力和教育水平。 产品的品质是丰田的核心价值之一。公司在招聘中还特别注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。因此，在小组面谈中，通过询问应聘者对什么感到骄傲，就能看到人们对品质和正确地完成任务的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，那些不仅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用丰田方式做事，用团队方式做事的雇员。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的、具有团队合作精神的人。丰田的招聘筛选过程和各种测验练习，都是为了识别这样的雇员而设计的。 良好的人际关系能力、虚心接受意见 推理能力和解决问题的能力 智力和教育水平 对品质具有较高要求 热爱学习、渴望学习 企业文化: 经常表现为整个企业的传统、风俗、习惯，它是一种无形的力量对员工的行为产生着潜移默化的影响。 企业形象 一个企业是否在求职者心中树立了良好的形象、声望以及是否具有一定的吸引力，会影响求职者的求职倾向。 陶氏化学公司（Dow Chemical’s） 某国外人力资源管理咨询公司的系统调查结果： 人们在选择进入哪一家公司就业时，主要考虑的因素是企业的品牌及声望（形象） 形象越佳、名气越大的公司一般越容易招到稀缺的中高级管理人才； 一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素质的应聘人员一般还是不太愿意进入这样的公司，因为他会很不放心，觉得风险很大。 （四）企业的人才观和用人策略 企业不同的人才观和用人策略决定了招聘时对员工的素质要求。 微软喜欢聪明人 （五）企业的招聘成本（投入） 企业是否有充足的资金用于招聘工作， 对招聘的渠道、选拔的方法有直接影响。 三、应聘者因素 应 聘 者 （个 人） 招 聘 者 （组 织） 求 职 求 才 社会互动网络 （相互作用、相互选择） 图2-1 招聘过程的社会学分析 三、应聘者因素 申请池 ——Application pool 由应聘者组成的群体 一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例。 “申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，招聘费用也高。 “申请池”的大小，通常与招聘条件的选择有关。  申请池的状况对招聘的影响 申请池的状况包括应聘者的数量、质量和个人特征。 从应聘者的角度看，影响招聘的主要因素： 求职者的求职强度 应聘者个人的职业生涯设计 （“职业锚”） 应聘者的择业动机和个性偏好 应聘者的求职强度 德鲁克把寻找工作的人分为三类： 最大限度利用机会者：尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的职位 满足者：接受第一个职位机会的人 有效利用机会者：介于两者之间 家庭经济条件、受教育程度、个人的工作技能与经验以及个性特点等等。 应聘者个人的职业生涯设计（不同的“职业锚”对招聘的影响） 职业锚(Career Anchor): 当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 职业生涯设计的基础和核心是职业锚。 职业锚的类型 施恩：五种职业锚 1992年拓展为八种职业锚 技术/职能型 自主/独立型 创业型 安全/稳定型 管理型 服务型 挑战型 生活型 三、应聘者动机与偏好 美国心理学家弗鲁姆（Victor.H.