企业终绩效考评与薪酬设计实务教案分析.pptVIP

宽带薪酬优点 1 绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效； 2 能引导员工重视技能的增长和能力的提升； 3 有利于企业内部职位的轮换； 4 能密切配合市场供求的变化。 5 使工资本身更具弹性. 宽带薪酬弊端 ● 晋升困难 ● 稳定感差 ● 绩效要求高 ● 人工成本难于控制 宽带薪酬的适用范围： 技术型、创新型企业。如 IT 高科技企业等 有问题联系禹老师: E-mail: yszybz889@ 结束 祝各位: 年终工作顺利,年末红包鼓鼓!! 基工本资与绩效比例 ※ 要遵循激励原则 ※ 无具体标准,考虑企业与员工之间平衡 ※ 考虑到更有利于团队的稳定与管理 通常五百大企业: 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30% 中技: 75%:25% 基管: 80%:20% 初技: 85%:15% 普工: 100%, 但奖金与绩效考核挂钩 ? 保健功能(计划经济时代) ? 激励功能(市场经济时代) 遵循马斯洛需求理论 薪酬的两大功能 A公司,是一家专业从事汽车维修保养的公司. 公司内的维修技术人员/维修专家的业绩都是与薪资 挂钩的,反正是由客户满意度/维修完成时间/质量等因素 决定.因此技术人员对A公司的薪酬比较满意.而行政 后勤人员的工作积极性却不高.一方面不是业务直接部门 起薪点偏低, 同时工作业绩难以体现与量化,考核比较困难 只能拿正常薪水,平常靠多延长点加班时间增加收入.工作效 率也不高.黄总和人力资源部门都看到了问题. 黄总安排人力资源陈经理去设计一套对后勤工作人员的 激励考核办法, 假若你是陈经理,应如何着手进行设计?要考虑 几方面的因素?? 案例讨论 1） 内部因素 2） 个人因素 3） 外部因素 影响企业薪酬的因素 工作表现； 资历水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 岗位及职务差别。 决定因素 个人因素 首先要提四个问题: 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么? 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则? 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?? 薪酬设计原则 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。 员工对薪酬系统公平性感受 K1= (员工对自己收入的感受) (员工对工作投入的感受) K2= (员工对比较对象收入的感受) (员工对比较对象工作投入的感受) 当K1=K2时 当K1K2时 当K1K2时 员工感觉公平 多奖励性,不公平 少报酬性,不公平 公平原则详解 对人力资源的预测数量需求A1 对人力资源的预测学历\技能等要求E1 对人力资源的实用数量需求A2 对人力资源的实用学历\技能等要求E2 当A1=A2 E1=E2时 当A1A2 E1E2时 当A1A2 E1E2时 配置合理 经济 配置太低,造成资源紧张 不经济 配置过高,造成资源浪费 不经济 经济原则详解 1象限 基本薪酬 2象限 绩效薪酬 3象限 加班薪酬 4象限 保险福利 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 薪酬四方图解 高弹性 薪酬模型 调和性 薪酬模型 高稳定性 薪酬模型 特 点 绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低 绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例 基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低 优 点 激励性强,与员工业绩密切联系 对员工有激励性也有安全感 员工收入波动很少员工安全感强 缺 点 员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障 须设计科学合理的薪酬体系 缺乏激励性易导致员工懒惰 薪酬基本模型 第五讲 步骤： 1、薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（略） 4