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* 管理你的职业生涯 热身： 别人眼中的我 优点 缺点 自我发表－－昨天今天和明天 你刚进万科时，希望3年后成为怎样的人？ 你现在认为自己是否达到原来的预期？ 未来3年，你又希望自己成为怎样的人？ 你身边是否有你认为值得学习的职业人？举个例子。 张阳离职的反反复复关键字：离职，人力资源，职业心态，岗位认识摘要：张阳离职的反反复复 问题描述张阳，原南京公司工程部职员，2001年8月，作为新动力加盟了南京公司，就职于工程部。南京公司是集团2001年4月成立的新公司。根据部门内的分工，他主要负责工程部信息、文档管理。然而，他对公司自己安排的岗位很有想法，用他自己的话说，“学不到东西”。这种情绪在时隔半年之后愈发强烈起来。2002年4月，他向公司提出了调整岗位的想法，工程部经理段军、总办主任钟国伟找他谈过话，表示在公司扩大项目规模时会考虑调换他的岗位，但现时还无法满足。5月6日，他向公司提出了辞职申请。公司领导对此都非常重视，张长征总经理、总办主任钟国伟、工程部经理段军都分别找他谈话，希望他能够树立对岗位的正确认识，继续留在公司工作。公司会出于对每位员工负责的考虑，适当地调整新岗位。然而，一系列的说服、劝导没有能让张阳回心转意。鉴于此，5月15日公司同意他的辞职申请，并让他在5月16日、17日完善《调离手续完备表》。5月20日，张阳又萌生悔意，向公司承认错误，不愿意办理离职手续，希望能继续留下来工作，随便在什么部门都行，“想从点滴小事做起”。但由于其辞职审批已按程序完成批复，所以其辞职已成事实。对其提出的重新加入公司的请求，公司认为短时间内是不合适的。张总说，对于个人前途决策的问题，反复太多，给工作带来难度，而且对其他员工来说，也不能理解。自己要对自己的抉择负责，公司也不是说进就进、说出就出的。最终公司没有接受张阳复职请求，仍按程序与其解除了劳动合同。6月13日，张阳又向上海公司人力资源部经理张志军提出，愿意继续留在南京公司或者其他公司工作，遭到婉拒。 张阳离职的反反复复事件启示：（一）职业心态与岗位认识张阳离职事件的前前后后，突出反映出部分年轻员工思想不成熟，缺乏正确的职业心态，在工作中表现出急功近利，急于求成。张阳离职的起因是认为其分配的岗位专业不对口。因专业问题而引发的岗位问题，可能在新动力中表现要相对突出一些。从职业发展的角度讲，每个人的知识、技能、兴趣爱好不同，决定了他对工作初期的态度和适应能力。在这一阶段，对新职员的入职引导工作显得尤为重要。一方面需要公司领导，尤其是人力资源部门，在日常工作中不断地宣传、引导正确的职业心态，另一方面，需要员工加强职业心态的自我培养。对新员工，公司应该把引导和培养其正确的职业心态、职业习惯放在首要位置。要培养职员对岗位的热爱，让他们能热情投入，愿意从小事做事，从基础工作做起。要引导职员形成正确的岗位认识，让他们学会欣赏自己的工作，意识到自己所做的一切不仅对公司，同时对个人，都是有意义的。很显然，公司的每个岗位都需要有人去做，如果每个人都抱着挑三拣四的态度，工作就无法得到合理安排。新员工由于对情况不熟悉，缺乏工作实践，更有理由让他们从一些基础的、事务性的岗位入手，作为过渡，逐渐地培养起良好的工作习惯，积极的工作心态。因此，要教育新员工更多从积极面上去理解自己的工作，学会用积极的思想方法来进行自我影响、自我激励。事实上，任何岗位都有学问可言，都需要知识、技能，只要钻进去，总能够发现新天地。新员工要养成良好的学习习惯，首先要从善于发现并把握学习机会开始。当然，心态不平衡，可能也是张阳离职的原因之一。同一个部门，比他稍早进公司的人就可以经常到现场去跑，而他更多时间只是在办公室。工作过程中的横向对比，这是个员工经常都要遇到的问题。因此从新员工开始的针对这种心态培养的培训课程，很有实际意义。 张阳离职的反反复复事件启示：（二）如何对待普通员工的辞职现代社会，人才流动，人员进进出出，属于正常现象。企业对其所关注的人才的流失，自然需要深刻反省，甚至为了挽留关键人才，要么不惜重金，要么委以高职，要么就许以重诺。但对于一个管理规范、蓬勃发展的企业，任何一个员工的主动离职，都可能是暴露出我们管理的盲点或软肋。因此，要善于从日常一些普通的离职事件中，总结发现企业自身的问题。在张阳辞职问题的处理上，公司采取了负责任的态度，尽到了公司应尽的责任。人力资源总监解冻说：“在整个过程中，南京公司的相关领导、上海公司张志军、总部梁昉和我本人都花费了或多或少的精力，其目的无非就是按照公司的核心价值观的要求，尽量地为年轻同事的职业发展提供一些负责任的指引和帮助”。最终张阳提出的重新回公司的请求被拒绝，并不说明，公司缺少宽容心态对待离职员工，而只是说，公司需要在人性化管理和坚持制度