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实践与发展趋势 第八讲 其他国家人力资源开发与管理的实践及人力资源管理的发展趋势 本讲主要内容 一、美国的人力资源开发与管理实践 二、日本的人力资源开发与管理实践 三、韩国的人力资源开发与管理实践 企业的 人力资源管理 招聘：经营者的重要生成机制是转职及内部提拔，学历要求是重要条件。劳动力主要来自于外部劳动力市场。 决策：决策权集中于创业者及其家族。有辅助机构如“秘书室”、“企划室”“综合调整室”。 分配：以“能力主义”为主要的分配原则，认为职务是能力的反映，其工资结构为工龄工资家职务工资。 劳资关系：比较稳定。原因在于劳资双方力量对比比较悬殊，员工不能结成强有力的联盟来与资方抗衡。 企业重视人力资源开发 四、德国的人力资源开发与管理实践 五、当前欧洲人力资源开发与管理的特点与做法 六、人力资源开发与管理的发展趋势 （一）战略人力资源开发与管理 （二）知识工作者的开发与管理 （三）组织学习与学习型组织 （四）网络化组织 （五）企业价值与企业管理 （六）跨文化培训与跨文化管理 跨文化培训：大学及咨询公司举办跨文化培训、高级管理人员海外派遣、文化的敏感性训练、跨文化沟通和冲突处理、地区环境模拟等。 如何实现文化统一与文化独立之间的平衡是跨文化管理与跨文化培训的挑战之一。 人力资源管理的新趋势 人力资源管理的新趋势 七、战略人力资源管理 （一）人力资源战略管理的必要性 （三）企业战略与人力资源战略 （四）人力资源战略与员工期望 要使员工能清楚根据组织的需要自己建立起什么样的个人期望，或清楚个人期望与组织对其期望（要求）之间的差距，清楚自己的期望在哪些方面需要进行修正与调整； 对修正与调整后的期望，自己应采取什么行动方案，工作行为应如何改善，才能实现所期望的目标。 （五）战略人力资源管理的角色 思考题 美、日人力资源管理的实践对我国有哪些启发？ 入世对我国人力资源管理带来哪些挑战？企业如何应对？ 求职应注意的礼仪 求职时最礼貌的修饰是淡妆 面试时最关键的神情是郑重 无论站还是坐，不能摇动和抖动 对话时目光不能游弋不定 要控制小动作 不要为掩饰紧张情绪而散淡 最优雅的礼仪修养是体现自然 以一种修养面对两种结果 必须首先学会面对的一种结果----被拒绝 仍然感谢这次机会，因为被拒绝是面试后的两种结果之一。 被拒绝是招聘单位对我们综合考虑的结果，因为我们最关心的是自己什么地方与用人要求不一致，而不仅仅是面试中的表现。 不要欺骗自己，说“我本来就不想去”等等。 认真考虑是否有必要再做努力。 必须学会欣然面对的一种结果----被接纳 以具体的形式感谢招聘单位的接纳，如邮件、短信 考虑怎样使自己的知识能力更适应工作需要 把走进工作岗位当作职业生涯的重要的第一步，认真思考如何为以后的发展开好头。 Thank you Dixon认为，要适应21世纪的竞争而生存下去，企业必须做到以下几点： 更有效地从自己的错误中学习； 缩短完成战略变化所需的时间； 更充分地利用组织中所有雇员的知识与技能； 加快知识在组织内的传递； 更熟练地从对手和合作伙伴那里学习； 激励组织内所有领域持续不断的改善； 加速产品开发和流程创新。 市场和其他外部环境的变化进一步强化了学习能力的重要性，要求组织更具有应变能力。学习能力和应变能力的保持要求必须对外部环境的变化是敏感的，对外部反应的行动是迅速的。需要建立网络化组织。其基本特征为： 组织扁平化、开放化、减少层次； 充分授权； 民主管理； 自主管理。 在知识经济和经济全球化时代，企业精神价值观和企业伦理更重要。因为：一方面文化日趋多元，价值冲突与对立更趋频繁；另一方面组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。 企业文化建设，特别是精神价值和伦理将被视为未来企业资产的重要构成而具有战略地位。 人力资源开发与管理的重要任务是正确地揭示企业价值的内涵并有力促成其传播，尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理价值之中。 如何处理个人价值多元与组织价值整合之间的平衡是未来人力资源管理工作极富挑战性的一个领域。 世界经济的全球化将文化差异与文化管理问题摆在跨国公司面前。克服文化差异引起的文化冲突的有效途径是跨文化管理和跨文化培训。 跨文化管理 思想基础：全球观念、系统观念、多元主义来达到文化开放和宽容。 实现文化整合和文化共享的有效途径：不同文化的交流和对话，尤其是深度对话。 激励机制：双因素理论 双自我理念（自我分享、自我实现） 工作模式：弹性时间+工作多样化 工作家庭化+家庭工作化 领导行为：权力+影响力 教练+适应力 冲突管理：鼓励竞争 鼓励合作 业绩考核：定性+定量 网上考核系统 管理评价中心：情景模拟 情景模拟+数码