三级培训与开发.详解.ppt

* * 操作要点： 只规定一个主题，保证讨论内容不泛滥； 不能评议他人建议和方案； 事后收集意见，选出最优方案。 关键是： 排除思想障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。 * * 优 点 缺 点 解决了实际问题，提高了培训收益； 帮学员解决实际困难；参与性强； 小组讨论有利于加深理解程度； 集中了集体智慧，达到相互启发的目的。 对培训顾问要求高，要善于引导使讨论主题集中，主题挑选难度大； 研究主题能否得到解决受培训对象水平的限制。 * * 定 义 形 式 优 点 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 由人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动。 学员在培训活动中工作技能将会获得提高；有利于加强员工的竞争意识；可带动培训中的学习气氛。 4、模拟训练法 * * 定 义 目 的 形 式 简称ST法，要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，互相交流对各自的看法，并说明其引起的情绪反应。 提高学员对自己和他人行为的洞察力、沟通力、应变力等； 集体住宿训练； 小组讨论； 个别交流 5、敏感性训练法 * * 定 义 适用对象 操作要点 简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训法； 一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 指导老师是管理者训练法的关键。 6、管理者训练法 * * (07年11月)62、( )又称T 小组法．简称 ST(Sensitivity Training)法。 ? (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 D * * 2、评分标准：P115-160(20分) （1）RB公司的这项培训不合理的地方有： 　　①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分） 　　②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2分） 　　③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分） 　　④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分） 　　⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分） * * （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： 　　①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分） 　　②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分） 　　③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分） 　　④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分） 　　⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点剔除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分） * * 第二节 培训方法的选择 * * 成人的培训特点 　　　　　　　　　　　 经验 自我概念 学习意愿 时间观 学生 成人 很少用于判断或评价 新经验和知识 依赖别人，如父母， 老师，学校 学习内容的滞后应用 取决于身体发育程度和 整体成长和发展情况 相当多赖于判断或 评价新经验和知识 依靠自己，独立实 现成就 取决于是否意识到所 要学习内容的重要性 迫切需要利用新知识解 决个人或工作中的问题 * * 成人学习特点 成人是通过做而学习的； 目的性强，自我意识性强； 过去的经验会影响现在的学习； 耐久性差，注意力持续时间短，遗忘性强。 * * 成年人记忆原理曲线 记忆的数量（百分数） * * 培训课堂可采取的对策 课前吸引学员的注意力。上课前的几分钟，制造亲切、轻松的气氛 重点内容安排在学员注意力集中阶段 开课20分钟后，可设置游戏、练习等活动 课中有计划地回顾和总结已讲过的内容，指出重点和关键点 借助有效的辅助工具，采用多样化的培训方式 * * 设计培训课程时，充分考虑学员的需求，注重内容的实践性、可操作性 在开始上课时应向学员明确培训内容的梗概和重点，激发学员的兴趣 在授课的过程中应提供更多案例和成功经验 加强双方的互动性，让学员在实践比较中学习 * * 及时对学员的表现给予反馈。如经常性地表扬和鼓励学员等 在做评估和测试时，要设法消除学员害怕挫折的情绪 * * 培训师的职责 一名优秀的培训师