《中阶主管管理攻略Update》.docVIP

目 录 致各主管的一封信…………………………...........04 第一篇 日常管理问题各个击破……………. …....05 攻略一 指导部属……………. ….........................06 攻略二 赞美部属………………………...………...08 攻略三 正面处理部属诉怨………………………..10 攻略四 团队领导…………………………………..12 攻略五 用人授权…………………………………..14 攻略六 决策周延性………………………………..15 攻略七 部属初犯处理……………........................16 第二篇 案例剖析…………………………………...18 类型一：员工情绪安抚及诉怨处理……………….19 类型二：对下属工作进度Delay处理…………….23 类型三：优秀员工离职处理……………………….27 类型四：如何对下属进行有效的工作教导…........2类型五：调换岗位或工作变更处理……………….35 类型六：生产问题………………………………….36 致各主管的一封信 亲爱的主管： 2009年《行动领导研习营》系列课程在大家的积极参与下已圆满结束！ 为了更轻松地解决各主管在平时工作中的遇到的种种困扰，我们根据ALP课程上讲师授课、学员讨论及课后各主管撰写的发生在自己身上的真实案例制作了该管理攻略。 希望透过此份管理攻略，对各主管的日常管理工作有所帮助；更希望她能够带给您不一样的惊喜！ 真诚地期盼您的进步！ 达运精密工业有限公司行政部 2009年9月 第一篇 日常管理问题各个击破 『行动领导研习营』常见问题各个击破 攻略一: 指导部属提升工作能力的过程，能运用“说明”→“示范”→“练习”，搭配“赞美”与“跟进”的方式进行。 无法做好的原因分析-讲师分析 (未将指导步骤内化成行为惯性，导致随意性指导。 (过度地在意被指导者的反应。 (对于被指导者的准备度判断有误。 (未作指导前的动机沟通。 无法做好的原因分析-学员课中探讨 主管语言表达不佳。 自保心态。 下属自我意识很强。 没有时间及时赞美。 没有给下属足够的成长空间。 主管自身经验，能力不足（含专业技能）。 部属与主管无共识。 部属意愿低。 没有事前判断部属成熟度，因材施教。 赞美跟进没做好。 要求比较严格，部属没有达到被赞美的要求。 没有用心去听部属的要求(说明)。 示范不到位。 部属不肯正确接受说明的方式。 产能压力过大，无法照顾员工情绪。 没有站在部属的立场，考虑下属的诉求。 员工是新人，没有赞美的前提，无赞美事实。 工作量大，时间长，工作疲劳，员工及主管缺乏沟通时间。 离职率高。 部属要求太高(物质及工作)。 想给部属独立思考解决问题的机会。 工作项目接踵而至，导致无暇 部属缺乏反馈。 改善行动建议-讲师分析 ( “说教练赞跟”要形成口诀。 (应先判断是能力问题?还是技能问题? (从需不需要指导、如何指导、指导步骤的深度来执行。 (对于资深员工但能力不足需要指导者，更应事先作教导前沟通说明动机。改善行动建议-学员课中探讨 培养接班人。 合理安排时间。 充分授权。 加强自身专业技能学习。 事前加强沟通适时跟进。 教导种子人员。 找更具能力人员教导，适当放权。 了解部属需求，培养与部属之间感情。 适时给予适当的赞美。 按照部属的级别分别指导。 提前作好员工需求，依需求拟订员工教导计划。 建立反馈机制。 我管理。 攻略二: 当部属表现不错时，能及时性、公开性、具体性且口头地赞扬。 无法做好的原因分析-讲师分析 (不重视表扬，不习惯表达感受。 (对部属的表现标准过严(老是想到还有缺点，看到缺点)。 (与部属对于是否该赞美的认识有落差。 (缺乏领导自信，怕公开表扬摆不平其它人。 (缺乏观察的细度，习惯了使用模糊性语言。 (缺乏员工表现随手纪录或其它可帮助记忆的工具。 无法做好的原因分析-学员课中探讨 主管觉得：做好是应该的，做不好是该死的。 缺乏赞美的观念和意识，未养成习惯 习惯书面表扬，不习惯口头表扬。 担心负面影响。 主观偏见。 环境及氛围限制。 赞美太频繁导致无效，部属觉得无实质性的赞美。 部属与主管对表现不错的认知有差异。 部属是新人，还在学习阶段，被表扬的机会少。 时间不足，没有集合公开表扬。 不知如何表达对表现不错的部属进行赞扬。 能给予的激励方式太少。 自己的主管就没有赞美过，有时情绪转移。 工作量大，压力大，无暇照顾部属情绪。 没有抓住公开赞美的机会。 部属工作质量未达到要求。 私底下的表扬，未适时在公开场合再次表扬。 表扬更多是表面现象或行为，缺少对内在特质的肯定。 改善行动建议-讲师分析 (强化个人对于情感表达的方式与习惯。 (避免专家心态，培养耐心，多发掘部属的正面成长表现。 (在管理