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基于模糊优选法的人才招聘研究 　　 摘要：人才招聘是企业实施人才战略、优化配置人力资源的重要工作。本文引用模糊思维的理论与方法将招聘过程中各类主观的评价与考核客观化，清晰体现应聘者之间的能力差异，同时引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，进一步提升方法的客观性。本文研究的方法经实例分析验证，具有可靠性，对于人才招聘优选具有一定参考意义。 　　 关键词：人才招聘 模糊优选 层次分析 　　一、引言 　　随着我国经济的发展，人才已成为各企业竞争的核心要素。其中，人才招聘是企业实施人才战略，合理配置人才梯队最为基础性的工作，同时对于企业提升人才队伍整体水平有着至关重要的意义。 　　招聘工作中经常会遇到许多模糊的概念，例如，人才业务能力的大小、思想水平高低、身体状况等。将模糊的问题通过合理的评定、比较实现量化，将模糊优选模型应用于人才招聘问题中，可实现将模糊问题清晰化，同时在此基础上引入层次分析法，对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重，最终实现人才招聘的规范化、客观化。 　　二、人才模糊优选模型的建立 　　1.多目标系统模糊优选模型 　　设在优选与决策过程中，取决策集D中的目标i的最大特征值 与最小特征值 作为上、下界的相对值，由此构成参考连续闭合区间的两级，据此计算目标相对优的隶属度。 　　对越大越优目标其相对优属度公式为： 　　 （1） 　　 对越小越优目标其相对优属度公式为： 　　 （2） 　　设系统有q个决策组成的论域U，其中有n（ ）个决策满足约束相关条件形成决策集 。 　　设系统有m个目标组成决策集D的评价目标集 ，m个目标对n个决策的评价可表示为目标特征矩阵： 　　 （3） 　　用目标相对于优的相对隶属度公式（1）、（2），将目标特征矩阵转换为目标相对优属度矩阵： 　　 （4） 　　最大相对优属度为： 　　 （5） 　　最小相对优属度为： 　　 （6） 　　设决策j相对优属度用uj表示，设系统中m个目标权重不同，权向量为： 　　 （7） 　　定义加权距优距离： 　　 （8） 　　定义加权距劣距离： 　　 （9） 　　为计算决策j相对优属度uj最优值，建立如下目标函数： 　　 （10） 　　令 ，解得： 　　 （11） 　　其中， ; ; 。 　　对于多目标模糊优选动态规划解法，优选可采用决策序列相对优属度最大法，即优选出的决策： 　　 （12） 　　 式（11）（12）共同构成人才招聘模糊优选模型。 　　 2.人才模糊优选中的决策与目标 　　人才模糊优选中，最终决策即为从众多应聘者中选出最适合招聘岗位的人选。 　　影响人才优选的众多因素是决策中的多个目标。以应届毕业生招聘为例，主要的影响因素定义为如下四个方面：第一，个人综合能力，包括分析决策能力、专业技术能力、未来发展潜能;第二，文化素质，主要指学历、文化教育程度;第三，身体健康状况;第四，校园表现，主要指校园活动、工作参与情况。上述四项因素均属于越大越优目标，但针对不同岗位时，上述目标所占的权重不尽相同。 　　 三、层次分析方法基本思想 　　层次分析法是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法可以将一些定量、定性混杂的问题，综合成统一整体进行综合分析。 　　可通过四个步骤实现。 　　 第一，建立层次分析模型。通过层次分析模型把复杂的决策系统层次化，建立层次分析模型。 　　第二，构造判断矩阵。判断矩阵表示相对上一层次某一因素时，本层次各因素之间的两两相对重要程度。如图1所示。 　　 　　 … 　　 … 　　 … 　　 　　 　　图1 判断矩阵 　　第三，一致性检验。如果判断矩阵 满足 　　 （13） 　　则称 为一致性的判断矩阵。显然，如果决策者给出的判断矩阵 是一致的，则意味着决策者对各因素所做的两两比较是可以传递的，即决策者在两两比较时，其判断思维是一致的，此时，它的特征向量 才能真实反映各因素在目标中所占的权重。 　　第四，层次分析方法的计算。层次分析法计算的根本问题是求判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量。我们采用近似计算法――方根法来计算。用方根法计算的步骤如下：设判断矩阵为 。 　　①计算判断矩阵每一行元素的乘积 　　 （14） 　　②计算的 的n次方根 　　 （15） 　　③对向量 进行规范化，即： 　　 （16） 　　则 即为所求的特征向量。 　　四、应用举例 　　在某次校园招聘中，有5位应聘者应聘新能源汽车控制策略开发工程师一职，5位应聘者基本情况如表1所示。 　　表1 　　姓名 　　个人综合能力 　　文化素