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国有发电企业薪酬管理实践与改进分析 　　摘要：本文结合国有发电企业人力资源管理现状分析，探讨了与企业现阶段战略发展相适应的薪酬管理需求，分析了目前绩效管理取得的成效和存在的不足，从提高绩效管理的公平性、价值导向、绩效管理等方面提出了改进建议。为国有发电企业薪酬改革与创新提供了新思路。 　　关键词：国有发电企业 薪酬管理 改进 　　随着电力工业迅速发展和改革创新，国有发电企业面临的内外部环境发生了巨大变化，企业由原来的纯生产型单位将逐步转变为市场竞争主体，企业不仅要履行好基础能源供应保障的社会责任，要在面对市场竞争、适应市场规则和政府监管等方面投入更多精力。现阶段国有发电企业多处于转型过渡期，环境变化带来的内部管理压力，尤其是人员多、负担重的老企业，创新薪酬管理已经成为企业适应市场、稳步发展的关键。 　　薪酬管理是企业管理中一项复杂细致的工作，不仅关系企业战略落地、绩效管理实施，更事关企业员工切身利益，是企业吸引、激励、留住人才的重要手段。 　　一、国有发电企业薪酬管理的特点 　　1.薪酬总量受控情况下，效率与效益脱钩。国资管理机构对国有发电企业的考核多侧重于利润增长，工资总量与企业利润增长率直接挂钩。而发电企业生产模式决定了发电量受企业装机容量限制，企业利润受到占总成本80%的燃料成本影响最大，为了保障社会用电需求，即使亏损也要保证发电量，企业总体绩效多定位于安全稳定生产、降低成本消耗。薪酬的激励作用一般表现为企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系，而在薪酬总量受控的情况下，员工绩效增长与实际取得效益难以取得一致，薪酬体系在内部分配的作用大于通过激励实现总量增加，员工对薪酬制度的公平感诉求大于激励导向作用。 　　2.薪酬结构难以适应投资主体和业务多元化发展趋势。随着国有企业产权改革的进一步深化，多种经济成分共同投资的模式越来越广泛，参与企业管理的人员来自不同的投资主体，由于各方薪酬管理方式、体系和水平不同，造成企业很难制定统一的、适合各类人员的薪酬管理方案。业务组合发展需要，部分发电企业已经形成了跨行业的多元化经营模式，如：基础建设、酒店、物流、金融、投资等多个行业。多元经营在创造新的利润增长点，更好地为发电主业提供服务和保障的同时，带来了内部薪酬平衡问题，即如何平衡不同行业之间、新旧厂站之间、不同发电方式之间员工收入问题。 　　3.制约了人才引进和培养。其他行业和其他所有制性质发电企业薪资水平和管理方式使得人才竞争日益加剧，国有发电企业目前薪资水平和薪酬制度在引进专业人才和优秀毕业生方面失去竞争力。在优秀人才难以引入，或引入后难以稳定的同时，企业培养的专业人才流失，造成企业劳动力市场缺乏外部竞争性，内部缺乏活力，人才梯队出现失衡的局面。另一方面，薪酬体系未能体现员工职业生涯规划，不能有效地引导员工职业发展，没有针对员工特点和专业差异制定不同的发展方案，不利于员工与企业共同发展成长。 　　4.业绩评价考核机制不完善。在实际业绩评价考核中存在两种倾向：一是沿袭传统年终总结方式，对绩效的测评缺乏科学依据，仍依高层管理者测评为主，并无具体工作业绩计量指标支撑;二是制定了详细的考核方式和指标，量化程度过细，耗费大量人力物力，与可用于绩效的薪酬总额以及级差不相适应。两种倾向的存在使得绩效考核的指挥作用变成了对员工的束缚，并造成薪酬水平差别不大，变成了另一种形式的大锅饭，失去了绩效应具有的激励作用。 　　二、实施岗位薪点制改革后出现的问题 　　近年来国有发电企业多开展了岗位薪点制改革。岗位薪点工资制是以工作岗位为对象，按照企业生产和管理需要和对岗位要素的测评设立岗位，以岗位价值确定岗级，以工作差别、劳动强度确定薪级，以企业经济效益确定点值，用薪点表示劳动报酬。实施薪点制的目的是对不同工作人员按照岗位进行科学分类，加大薪酬中激励成分，使各个薪酬单元分别对应和体现劳动结构的不同形态和要素，力求全面地反映按岗位、按技能、按贡献分配的原则。实施岗位薪点制在调动员工积极性、促进企业生产经营发展等方面起到了积极推动作用，但也存在一些需要改进的方面。 　　1.岗位序列确立的岗位价值分析不充分。 　　岗位价值分析或评价是实施岗位薪点制的前提和关键。在推行岗位薪点制时，受企业基础管理能力和管理者意识的制约，很多单位简单地在原来岗位序列的基础上变换岗位名称，将原来等级工资制中基本工资转化为岗位工资，再将岗位工资和各类津补贴合并转化为岗位薪点工资单元。这种简化的操作方式，容易使员工对改革前后的工资制度进行纵向比较，降低了薪酬改革对员工惯性思维和文化环境的冲击力，降低了薪点制应有的激励作用，与制度设计初衷大相径庭。 　　2.薪酬带宽不足，存在平均主义现象。在总体薪酬带宽中，中等级岗位员工人数最多，且从事的工作性质相差较大，而设置的薪