人力资源管理(管理心理与组织行为).pptVIP

管理心理与组织行为 第一节 劳动法的体系 第一节 个体心理与行为的分析 1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。 2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。 3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。 4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。 5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。 6、影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；5）个人特征与工作的匹配。 7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。 10、关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。 11、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论），因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。 13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。 14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。 15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。 第二节 工作团队的心理与行为 16、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。 17、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。 19、影响群体决策的群体因素有7个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策中经常使用多数规则和一致规则）。 20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 21、个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂。 第三节 领导行为及理论 22、明茨伯格的经理角色 类别角色工作内容人际关系类挂名首脑联络员领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视向外提供信息决策类企业家障碍处理者谈判者资源分配者制