人力资源第十期.pptVIP

人力资源开发与管理热点问题探讨 卓 鸥 中山大学 岭南学院 经济管理系副主任、副教授 广东劳动学会副秘书长 管理科学与工程硕士生导师 020zhuoou@lingnan.net [ 课程目标 ] 重新认识人力资源开发与管理的价值 日美人力资源管理模式比较及启示 明确人力资源管理的宗旨及任务 高层领导、人力资源主管、直接管理人员在人力管理中所扮演的角色 当前我国人力资源开发与管理的重点与难点 一、重新认识人力资源开发与管理的价值--对人力资源管理的认识上的误区 人力资源管理是操作层面的问题还是战略层面的问题？ 人力资源管理只是人力资源管理部门的责任，还是所有管理者的第一责任？ 人力资源管理课程只是面向人力资源部门，还是应该作为全体管理者必修的核心课程？ 组织的外部环境 组织内部环境 人力资源管理活动 人力资源管理结果 二、美日人力资源管理模式比较及启示 （续） 经验管理、科学管理和文化管理 三、人力资源开发与管理的宗旨 谋求人与事的适当配合 谋求人与人的适当配合 创造良好的工作环境 重视人的个体差异管理 年龄—年龄不同，心理需求也不同 性别—认知、思维、行为方式的差异 个性（性格、气质、能力） 兴趣爱好—兴趣是成功之母 资历和经验—熟练程度、反应能力 专长—解决问题所依据的手段不同 价值观—动力、标准、调节、定向 文化背景。。。 四、人力资源开发与管理的重 点 与 难 点 （一）人力资源管理的规划 基本上没有工作分析或者很不科学 对劳动力供需缺乏合理的规划 缺少整体预算和人力成本核算体系 对劳动力市场研究很不充分 没有建立起人力资源管理信息库 工作分析的基本概念 工作分析（job analysis）----是系统地收集、评价和组织有关工作信息的过程，其目的在于了解各项工作的性质、内容、方法、程序和责任，以及该岗位所需技能、经验和知识等任职资格。 工作说明（job description）----是一份提供有关工作任务、职责信息的文件。 工作规范（job specification）----一个员工完成某项工作所必备的基本素质和条件。 职位分类----指将所有的工作岗位即职位，从纵横两个方向上提供能够进行比较的职位结构图，包含职系、职等、职级等三个要素。 人力资源管理信息库 一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。 其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。 （二） 招聘与录用 对招聘在企业发展中的意义认识不足 招聘过程的不规范 招聘管理缺乏人才 招聘投入不足和招聘成本过高 正确处理内聘与外招的关系 （三） 培训与开发 培训不足与培训过度同时并存 没有培训需求分析和前期研究 培训针对性不强 培训效益不高 培训缺乏反馈与追踪 培训课程设计不够科学 培训师资达不到应有水平 新世纪培训的发展趋势 （四） 绩效管理 1.绩效管理中的误区 把绩效考核等同于绩效管理 评估标准不够科学、评估体系不完善 评估后的缺乏反馈并跟进 绩效考核的目的就是为了发年终奖金 把绩效管理只是人力资源管理部门的事情，与部门领导无关 没有绩效管理的数据库，缺少延续性的历史记录 2. 绩效管理体系 1）绩效的性质和特点 2）绩效管理与绩效考评 3）绩效管理的作用 4）绩效管理的功能 5）绩效考评的特点 6）绩效考评的类型 7）绩效考评的基础 8）绩效管理的流程 1）绩效的性质和特点 绩效的多因性 激励 技能 环境 机会 即：绩效=f（激励×技能×环境×机会） 绩效的多维性—考评指标的权重 绩效的动态性—绩效的发展变化 2）绩效管理与绩效考评的关系 绩效考评—是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。 绩效管理—是人力资源管理的子系统 ，并以绩效考评为基础。 绩效考评 绩效管理 --是一种结构化的制度，衡量评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果； --目的是了解员工潜力，以期获得双赢局面； --从制度上规定考评的程序、步骤和方法，是绩效管理的前提与依据； --比较具体； --着眼于员工个人的绩效 --是人力资源管理的子系统，是有序的复杂的管理过程； --目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率； --不仅保障目标实现，而且要考虑提升目标；不仅着眼于个人绩效，而且要注意员工绩效与组织绩效的结合 --以绩效考评为支撑点，包括绩效考评在内的全过程； --外延比较宽泛。 3）绩效管理的作用 人员培训与开发 劳动工资与报酬 工作岗位的调配 员工提