《高级人力资源管理师绩效管理课程复习》.pptVIP

 高级人力资源管理师 绩效管理 薪酬福利管理 刘新苗 案例一 A公司是某省烟草公司直属的低级市公司，管辖11个县、区烟草公司，烤烟生产和卷烟生产并行发展，在国家现行烟草专卖体制下保持政企合一的管理体制。该公司近年来发展速度很快，每年利润增长率达到15%左右，是当地财政的主要支柱，年上交税收占全市财政收入的四分之一。 公司现任王总经理是在2004年到任的，时值烟草组织体制改革，县、区、公司撤销法人资格，市公司成为法人经营主体。王总到任后，集中精力拓展重点烟叶基地建设和“两烟”建设业务。经过两年的努力，2006年公司生产和销售取得了可喜的成绩，得到了省公司的认可。但是，随着业务和公司规模的发展，王总发现，公司的内部管理存在很多问题，在一定程度上制约了公司的发展。 虽然五个职能中心的职能发生了很大的变化，但各职能中心内部的组织结构、岗位设置、人员配置基本没变。员工不清楚哪些工作需要请示，向谁请示，又有那些工作是自己决定的。对自己所在的岗位价值究竟有多大，未来的晋升方向是什么，员工也没有清晰的认识，更没有部门经理的指导。公司仍存在着工作责任大小一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，员工的积极性和责任心受到影响。 在绩效考核方面，无论是对部门领导还是对员工，其考核内容均为德、能、勤、绩等四个方面。考核标准定性多、定量的少。部门经理在考核员工时，更多的是凭印象、感情打分，大部分员工考核结果都是优或良。因为每次的考核结果都差不多，既不影响员工升迁、也不影响员工的工资待遇。部门经理每年都是例行公事，只是将考核结果简单汇总交人力资源开发中心。 在用工制度方面，公司整个系统正式在编人员为2000人，因工作需要又受上级公司编制的限制，多年来除正式员工外，还招用了大量不同身份、不同等级的三产工和聘用工。截止2006年底，公司整个系统的正式员工、三产工、聘用工分别占总人数的30%、18%和52%。三种不同身份的员工待遇相差悬殊，即使同一岗位，薪酬水平和福利待遇也不同，由于同工不同酬，三产员工和聘用员工意见很大，工作责任心和积极性受到一定的影响； 面对这些问题，王总经理一筹莫展，希望管理咨询公司帮助解决这个问题。 问题： A公司人力资源管理工作存在那些问题？ A公司应如何改进绩效考核制度，更好的发挥员工积极性？ 结合材料，说明职务分析的主要内容及人力资源管理中的重要性； 如果对A公司重新进行岗位价值评估，应考虑哪些因素呢？ 员工新考核方案只实行了两个季度即从2006年的2月份开始至6月份停止了。实行的时间很短，按照技术部小陈的说法是“几乎没有真正实行”这是为什么呢？直接的主要原因：用某员工的话来说是“员工抱怨多”，不满意考核结果，考核没有多大成效，如实际也如该员工所说的考核方法问题较多效果不大； 在考评方案实施两三个月以后，员工们发现考评存在严重的不公正问题，使得他们之间的关系趋于敏感紧张； 首先是由于员工的最终业绩考评是由各部门评出来的，在部门之间有些部门评分偏高，有些部门评分偏低。这样评分偏低的部门的员工受罚的概率就大一些。有些部门按照评分则没有一个被罚的现象。业务部门之间就有某种对立； 其次，是考评人员的考评不科学，难做到公正。考评成绩中的客户评价由同事替代客户进行。同事之间的评分则更多的凭印象和亲疏关系打分。并非完全真正根据业绩评价。因此，同事之间的关系突然紧张敏感而不那么融洽； 二、1、提高人们对绩效考核工作的认识； 2、进行职务分析和岗位价值评估； 3、在完善现有的指标同时，设置并强化定量指标，使考核指标更具有实操性； 4、转换人力资源开发中心角色，强化其在绩效考核管理中的指导、监督检查作用； 5、将绩效考核结果与薪酬奖励、职务升迁以及能力开发紧密结合起来； 6、做好绩效评价与反馈作用； 三、1、职务分析的主要内容包括：职务标准分析和任职条件分析； 2、重要性： 1、是企业制定人力资源需求计划，进行人才预测的重要前提； 2、为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础； 3、是企业岗位评价的重要依据； 4、是企业开展员工培训和能力依据的重要依据； 5、为企业员工的考核、晋升提供了依据； 6、为企业建立较为公平合理的薪酬制度奠定基础； 四、1、岗位责任要素。1、重点考虑岗位责任大小，所负的领导责任、对内外协调的责任，对决策和工作的直接责任以及人力资源管理责任和法律责任等； 2、知识技能因素。主要分析岗位任职者必备的专业知识，工作经验和专业技能等，包括语言与文字表达能力、社交能力、管理技能和专业工具的使用能力； 3、岗位性质因素。主要考虑岗位对企业的直接贡献，工作复杂性、特殊性、劳动强度、工作稳定性及对创造性的要求； 4、工作环境因素。主要包括岗位环境的舒适性