《绩效管理实操分享8.16》.pptVIP

4、年终绩效考核的实施-特殊情况的绩效管理 5、职位变动的员工的绩效管理 当年度，新职位就任时间不足三个月的员工，仍以原职位的身份参与绩效考核； 当年度，新职位就任时间超过九个月的员工，以新职位的身份参与绩效考核； 当年度，新职位就任时间在三个月至九个月之间的员工，职位变动在绩效考核组群内，原职位和新职位均需要绩效考核，按照时间分配的比例加权平均2个职位的修正分数，参与新职位所在部门的绩效分等； 当年度，新职位就任时间在三个月至九个月之间的员工，职位变动跨绩效考核组群，原职位和新职位均需要绩效考核，参与2个绩效考核组群的分等，分等结果按照职位变动时间段应用在奖金分配上，并且取较好的考核结果应用在固定薪酬、职业发展和培训管理上。 公司对休病假、孕期、产期、哺乳期女员工等特殊人员的绩效管理 年终考核期间，当年度休病事假、产假的员工，按当年在岗服务月数计算； 其它情况下，排名人不能仅因休假的原因而将其定为“D”或“E”。员工确实表现不佳的，排名人应提供具体明确的理由。 5、绩效结果的应用 绩效结果的应用 季度绩效结果应用（季度绩效奖励、奖惩） 绩效结果在年终奖分配上的应用 绩效结果在薪酬调整上的应用 1、原则上年度绩效考核结束次年4月份为年度调薪时间，根据考核结果分别给予员工不同比率的调薪，根据调薪原则和公司整体年度调薪幅度，进行成本测算，绩效等级越高调薪幅度越大的原则； 2、薪酬调整幅度以绩效结果为依据，具体(以集团下发的必威体育精装版方案为准) 5、绩效结果的应用 绩效结果在职业发展上的应用 员工晋升管理 1、年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，经人力资源部审核后，年度绩效考核结果将广泛应用于干部管理、潜才工作。 2、员工调动管理。出现下列任一情况者，公司有权对其进行调岗或待岗培训： 年度内考评结果为“不合格”（年度考核结果低于60分）者。 年度内季度考核结果为“不合格”（季度考核结果低于60分）连续二次者或者年内累计超过3次； 3、员工辞退管理 年度考核结果为“不合格”（年度考核结果低于60分）者公司有权解除劳动合同，且不给予补偿金； 4、绩效结果在培训上的应用 业绩和能力都超标的员工应列入公司的潜力人员库及精英人员库，符合晋升的标准，也是公司重点保留的对象； 业绩出色而能力尚需发展的员工需要在培训上多下功夫；而业绩不足而能力超标的员工则需考虑多种发展方式，如职位调整或赋予挑战性的工作等； 业绩和能力都不足的员工是要逐渐淘汰的对象，可以给予一定时间的观察和待岗培训，如无明显改善则考虑调岗试用。 6、绩效申诉 1、若员工对考核结果有异议，且考核双方不能对考核结果达成一致，在得知考核结果3个工作日内，员工有权直接越级申诉或向人力资源部以书面形式提交申诉报告，由人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。 2、人力资源部在接到申诉后5个工作日，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效主考人、申诉人隔级上级、人力资源部负责人组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将书面结果反馈给申诉人。 3、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，由人力资源部在申诉评审会完成后3个工作日内将核结果存档。 SAP咨询行业数据分析：地产行业已经实施绩效考核的绩效满意率在40-60% ，万科的平均满意度70% 。因此我们肯定有一个循序渐进的追求过程 实施并提高满意度的关键： 绩效文化：大家认同业绩衡量自身价值的观念，达成绩效评价文化的共识 参与度：考核指标制订双向沟通确认的过程，取得工作目标共识 执行力：员工的自主管理要求度高，工作计划的执行能力强、执行态度坚决 持续改善：绩效管理季度沟通的一分析二审核三面谈四反馈落实到位 管理体系支持：组织管控、内部流程管理、绩效管理办法的不断完善 领导层面坚定的支持！ 实施 绩效管理落地的关键要素 关键 QA * * * * * * * * * * * * 深圳航空城东部实业 * * 考核指标设计的基础是清晰的计划和职责 指标分解 指标分解 指标分解 指标分解 公司战略和远景 适合战略的组织 部门职责 岗位职责 公司季度/月度目标 部门季度/月度目标 员工季度/月度目标 目标实施 季度/月度绩效考核 公司年度目标 部门年度目标 职位年度目标 年度绩效考核 季度/月度统计 第二部分：绩效管理方案制定的培训 1、年度绩效考核表的制定（依据集团下发的时间15个工作日完成，一般为每年的4月） 2、季度绩效考核表的制定（季度第1个月前5个工作日确定） 主要包含： 计划指标拟制（PPI）80% 关键指标拟制（KPI）20% 绩效考核表的制定：自上而下分解，自下而上反