招聘管理 万玺 冉军 第八章 人员甄选测试技术2 （万玺）新.pptVIP

浙江民营A企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。由于公司规模的扩大该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是，公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。像上述企业走马观灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。仅仅从该企业的甄选过程来看，就有如下问题。 1．缺少标准 管理层没有认真探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法进行实际操作，不能用来甄别应聘者。 2．缺乏科学的办法和流程 招聘面试是闲谈式对话，从面试考官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时，面试考官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试考官对候选人的能力仍然不了解。 3．忽略深层能力和素质 企业在甄别应聘者时，通常关注一些硬指标（表面指标）——教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如性格、动机、分析思维等综合能力等。而后者却是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。企业的中高层管理者，作为企业的核心人才，以参与制订决策、影响资源分配、指导下属等行为完成工作任务，其管理能力、职业价值观、领导风格等综合因素均直接影响其所在企业的工作绩效。因此，中高级人员的甄选十分重要。 二、评价中心主要方法 三、评价中心的程序 （一）明确使用目的 （二）确定目标岗位的胜任特征 （三）设计测试方案 （四）培训测评师 （五）试测 （六）单独评价测试结果 （七）整合测试结果 （八）撰写测评报告 第二节 公文筐测试 一、公文筐测试的概念与特点 （一）公文筐测试的概念 公文筐测试，又叫文件筐测试、文件处理测试、篮中训练法。 （二）公文筐测试的特点 1．公文筐测试的优点 （1）测试方式具有高仿真性 （2）测试形式灵活 （3）具有普遍适应性 （4）开放性的问题 （5）具有良好的效度表现 （6）良好的培训方法 2．公文筐测试的缺点 （1）题目编制的成本较高，编制过程复杂 （2）评价标准缺乏客观性，评价一致性低 （3）被试的真实能力有可能被隐藏 （4）无法测试被试的沟通与人际交往能力 （5）测试与评价时间较长 二、公文筐测试的维度 （一）公文筐测试适宜测试的维度 公文筐测试适宜测试的维度主要有3类：与事有关的能力、与人有关的能力以及被试的管理风格与管理经验。 （二）公文筐测试的评分维度 1．每个文件测查的维度 2．整体可以测查的维度 三、公文筐测试的流程 四、公文筐测试编制原则 1．模拟性原则 2．系统性原则 3．全面性原则 4．重要性原则 5．针对性原则 6．随机性原则 7．标准化原则 五、公文筐测试编制程序 （一）关键事件访谈阶段 （二）指标体系建立阶段 （三）测试的编制阶段 在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出您对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定您所选择的回复方式，并在相应选项的“□”上划“√”，请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”） □ 信件／便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明_______ 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类别：电话录音 来电人：刘增（国际事业部总监） 接受人：李明翔（人力资源部总监） 日期：7月8日 李总：您好! 我是国际事业部的刘增，2005年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上 报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求要有较 高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难 度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘到大学生也很容 易流失，过去几年的流失率高达74%。为此，我们国际事业部多次召开 会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住 优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议 我直接与您沟通，不知您有