《★3-李泽尧着作《中国式绩效考核操作版》摘抄》.doc

★李泽尧《中国式绩效考核》摘抄 1、本文件阅读技巧：点击本文件上方WORD工具栏上“视图”和其下拉菜单上的“文档结构图”即可在右方看到本文件大纲。 2、本文件的必威体育精装版版本请以密码888到LINCHAO888@126.COM下载，或到：/s/blog_5d1sn5.html指定的新邮箱及密码下载。 作者：李泽尧 资料来源： 问题提起 管理的灵魂——企业内部治理的核心问题：y=k×+b y=kx+b的含义是：总工资等于固定工资b加上绩效x提成即kx。X是业绩， b为基本工资或固定工资。 Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动） 1、固定工资b上升——人的情性上升，即b增加，人的惰性增加。 2、当奖金系数K大时，浮动工资大，积极性高。 3、当K小时，积极性降低 4、在总工资Y一定的情况下，b大则意味着k一定下降，则人的积极性下降，惰性增加；b下降时，k势必上升，则人的积极性上升，惰性降低。 5、b代表固定的部分，通常与资历，学历等有关，而失去了与业绩的联系。 6、b=o代表没有固定工资，比如安利（Anway）的直销人员，你成天睡觉都没有关系，反正是拿提成，固定工资为零——既使自己做自己的老板，不必别人来督促你。 b=0，固定工资为零，情性=0，危机意识管理到位。此时y=kx，一个人只拿提成，自己做自己的老板，不用人去管他。 ?7、当业绩测量难度加大的时候，人们通常会考虑固定工资b来解决问题。 ?7、当业绩测量难度加大的时候，人们通常会考虑固定工资b来解决问题。 8、许多国营企业，就是因为b太大，而k太小，奖金波动小，收入与业绩关连度小，于是造成人们不关心业绩。k小——积极性小即奖励幅度小时人的积极性低。 ?9、当你认定人性以上限进行管理的时候，你可以同他谈理想，谈为人民服务，但如果你认定针对人性下限进行管理比较有效时，那么你就应该努力减少b的比重，而加大k的刺激性，加大对业绩的鼓励。 ?9、当你认定人性以上限进行管理的时候，你可以同他谈理想，谈为人民服务，但如果你认定针对人性下限进行管理比较有效时，那么你就应该努力减少b的比重，而加大k的刺激性，加大对业绩的鼓励。 ?10、特别地，当y=kx+b且b0时，有X=0时，K=b/0＝无穷大，也就是说，在有固定工资的情况下，人们可能会倾向于什么都不做，因为不做任何事而可以拿固定工资b的时候，其工作的性价比等于无穷大——可见，很多国营企业固定工资和福利高到可以让人日子过得下去，而奖励幅度又有限的情况下，人们就会乐于去追求工作为0，业绩为0，x=0的“最大性价比”。换言之，做事是傻瓜，不做事才最“合算”。 ?10、特别地，当y=kx+b且b0时，有X=0时，K=b/0＝无穷大，也就是说，在有固定工资的情况下，人们可能会倾向于什么都不做，因为不做任何事而可以拿固定工资b的时候，其工作的性价比等于无穷大——可见，很多国营企业固定工资和福利高到可以让人日子过得下去，而奖励幅度又有限的情况下，人们就会乐于去追求工作为0，业绩为0，x=0的“最大性价比”。换言之，做事是傻瓜，不做事才最“合算”。 启示： 固定工资b——是惰性因子！ ——资料来源：李泽尧专著《中国式绩效考核》 不妨看看一个公司里面营销部门员工与内部员工的比较。业务人员浮动部分往往较多，即便是在早些年的国营企业里这些人员都会比较积极；行政后勤部门固定部分较多，即便在今天的外资企业里也未必有太大压力（有些外资企业压力大——辞退未必困难或不可能，结果员工有危机感，基本工资就不具有“固定工资”的保障性质，结果当然会比较积极）。 在我的幻灯片里有一个不恰当的比喻抄给你们看看，请别以为过分就好： ? ? 固定工资象老婆——份内：保健因素 浮动工资如情人——外快：激励因素 ? 泽尧重大发现：授人以柄——拿稳定有保障的、没有危机感的基本工资——也就是“固定工资”的人才需要做思想工作！???????? 各位不妨去与现实社会中看到的情况做比照。资料来源：李泽尧专著《中国式绩效考核》==愿力X能力 能力只是一种可能性！而绩效==愿力X能力，如下图所示： 此处所说的能力，是广义的能力，诸如学历，见识，工作经历，自我认识等等。 思考一下： 比较：高能低聘还是低能高聘哪个较好？为什么民营企业倾向于低能高聘？ 此处所说的能力，是广义的能力，诸如学历，见识，工作经历，自我认识等等。 那是因为：用人一技之长可以让一个人的价值最大化，从而可望他更珍惜自己的岗位，进而得到较高的“愿力”。 反过来，如果高能低聘，则很容易“怀才不遇”、情绪低落——“愿力”没有保证。 启示： 用人一技之长是企业和个人双方最好的选择！ 什么情况下管理可以不谈人 1、当管理者和被管理者具有同等心智和情商水平的时候； 2、当管理者和被管理者都是非常现实，而不抱幻想