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招聘与面试技巧 成功招聘的关键 清楚了解： 空缺岗位工作的最佳表现是个什么样子 这种最佳表现具有怎样的行为模式 观察本行业中佼佼者究竟是怎样工作的 面试应聘者时，抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为 每个决定都是至关重要的 每一位经过我们录用，成为企业一员的人都应该能够有出色的个人表现 招聘成本与用错人的损失是不可同日而语的 雇用到一位最终发现只不过业绩平平的员工与雇用到一个业界奇才所给企业带来的实际收益是不可同日而语的 在招聘中 很容易的是： 判断一个应聘者是否具备从事某项职业的基本条件 我们只能得到一个合格者 很困难的是： 判断一个应聘者是否能够成为一名真正的出类拔萃的从业人员 我们将得到一个…… 关于应聘者 他（她）是否具有批判的眼光 是否智勇双全、敢于冒险，却并不鲁莽 是否具有进取精神、战略性思维方式以及紧迫感、使命感 是否能够不断学习、不断地充实自己 是否能够灵活应变、有灵感和敏锐的洞察力 公司对招聘的态度 招聘事关重大 许多人对此并不感兴趣 大多数正在从事该项工作的人也未曾就此接受过相应的专门训练 决定录用谁很容易，如果你 仔细观察了应聘者在其目前工作岗位上的实际工作状况 把应聘者都招进来试用，让自己尽可能地观察他们的表现 为什么选择会变得一目了然 我们看到了他们的实际工作表现 应聘者的行为是关键因素 能够看到他们是如何工作的成为了关键 使得这种决定变得显而易见的决定因素就在于我们看到了他们的真实工作表现 硬着头皮下结论 你无法： 时光倒转 时光超越 你唯一能做的 在面试时与之面对面的交谈，从谈话中判断一下其过去的工作表现如何，再以此为依据，判断一下其将来可能的工作表现 客观性还是主观性 应聘者在向我们介绍其工作表现时是不可能做到完全客观属实的 即使应聘者对自己工作表现的描述完整、准确、客观，我们又如何保证其进入我们公司后也会有同样出色的表现 注重行为 在招聘时，我们要关注他具体做过什么事，说过什么话，以及采用了哪些方式 不断地挖掘某一场景下发生的具体而真实的情况 水平式面试 面试双方都好象有一个共同的倾向，即想在面试中涉及尽可能多的方面，惟恐应聘者的情况中有哪一个部分没能谈个够 这样的面试结果只能是浮光掠影，只不过从应聘者那里搜集到一些概括性的情况，但是却没有能够对这些情况做进一步的深入考察 垂直式面试 真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略，在这种策略的引导下，他们会一直追根溯源，直到了解到事件原原本本的情况 我们要雇用的正是应聘者这种能够实现一定销售额的能力，而不是销售额本身 我们在面试中所做的任何判断都最终归结为对应聘者行为的把握 三个基本假设 人们的行为是有规律可循的 这些规律可以从人们过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用 个性 从一个人的行为或表现中观察到的所有行为方式的总和 通过一种简便的方式来承认我们的确能够从人们的行为或表现中发现一些规律，而这些规律的形成又都可能是有一定原因的 是我们能够利用的唯一的一座联系过去与未来的桥梁 我们预测未来的方式 重视过去的工作表现 寻找个性规律 成功的招聘者通常在两个层面上考察应聘者 第一个层面是行为层面或表现层面，他会不断挖掘，直至发现事实的真相 第二个层面是个性层面，招聘者会不断地寻求规律，并根据这些规律提出他们的假设，然后通过进一步的调查来验证这些假设，修改或摒弃那些站不住脚的假设，从而逐步建立起一些有根有据的推测 设想未来的工作表现 我们在找什么 我们需要明确我们到底希望在应聘者身上发现哪些行为 我们需要知道究竟哪些行为方式才会确保应聘者能够出色地完成这份工作，哪些行为方式不适合这份工作，甚至会带来害处 我们需要知道我们希望寻找什么样的行为方式，在这种行为方式的指导下，应聘者才会出色地完成工作 我们首先必须了解本行业中的佼佼者是如何工作的 知识与技能 拥有相应的知识与能力只能保证应聘者能够有起码的工作表现，但是，在大多数情况下是无法保证他们会有出色的表现 关注过去与未来的行为 观察人们的实际行为 为界定某工作到底需要什么样的行为方式，最直接的方式就是看一看目前在这个职业中任职的人是如何工作的 观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟是哪些具体的行为使得他们能够出色地完成工作，从而得出从事这份工作的人应具备的行为有哪些 观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟哪些行为会使工作不尽如人意，究竟哪些行为看上去影响了人们在工作中有出色的表现 将行为分成不同的类型，再为每一种行为方式起一个名字 使用该方式可能存在的误区 通过那种行为方式都不可能是很明显或很容易界定的 人们可以扬长避短 好的素质也可能因为使用不当而达不到好的效果 我们对人的需要也在改变 对于专业方面的素质要求有时可能被过分强调 不要过于强调专业方面的因