浅谈管理心理学在人力资源中的应用.docVIP

浅议管理心理学在人力资源中的应用 【摘　要】管理心理学最早起源于西方，发展于２０世纪，是现代组织管理的重要组成部分，它不仅指导组织管理方向的发展，同时帮助组织分析员工的行为规范，尤其是其在组织人力资源中的应用。本文首先从管理心理学的概念着手，再明确了管理心理学与人力资源的重要联系之后，浅议了管理心理学在人力资源招聘、激励、职业生涯规划方面的几点应用。 【关键词】管理心理学　人力资源管理　职业生涯管理 　 一、管理心理学概述 管理心理学的发展始于２０世纪初，属于心理学的一个重要派系，是一门应用性较强的学科，与社会经济，市场发展有着密不可分的关系，对组织的人力资源管理也发挥着越来越重要的作用。１９９７年美国著名学者罗宾斯对管理心理学作了如下定义，管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织的内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。 　 二、人力资源管理与管理心理学的联系 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所要掌握的各种概念和技术，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理主要管人，而管理心理学的研究对象主要是人。人是第一资源，也是最重要的资源，它是不可模仿的，不可替代的。如何把人管好，真正发挥人的最大潜能，显示人的最大价值，为组织获得持续的竞争力和战略优势，已成为人力资源管理和管理心理学共同关注的问题，而管理心理学在人力资源中的应用也显得举足轻重。管理心理学对人力资源的应用不仅可以提高组织的效益，同时还可以帮助人力资源的管理更加人性化有效化，同时人力资源的反馈也可以为管理心理学做实践的参考。人力资源管理和管理心理学的联系密不可分。 　　三、管理心理学在人力资源中的应用 管理心理学与人力资源管理联系密切，以下从三个方面具体阐述管理心理学在人力资源中的应用。 （一）管理心理学在员工招聘方面的应用。 １．胜任特征模型。胜任特征模型是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征模型更注重员工深层次的特征，例如员工的人格特质、动机需要等。胜任特征模型可以帮助组织找到更适合岗位的员工，特别是在挑选复杂岗位或高级岗位应聘者时。它更全面的反映了应聘者的综合素质能力，更有效的预测了应聘者的工作水平。 ２. 个性与招聘职位。个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性包括气质、能力和性格。不同的个性针对组织不同的招聘职位，也是组织职位筛选的重要考虑因素。 ３. 招聘常用方法： （１）面试：面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，采取通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职者动机等的人员选拔方法。面试最大的特点就是直观性，招聘人员和应聘者可以通过面对面的交谈来了解彼此。但面试也存在一些偏差，例如首因效应、对比效应等。招聘人员在面试过程中要尽量避免这些问题，尽量从客观公正的角度来评价应聘者。 （２）笔试：笔试主要是通过纸笔测验的形式、对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。笔试操作简单，运行高效。通过笔试招聘人员可以对应聘者的专业素质水平有所了解，而且笔试成绩可以更公平公正的反映应聘者的理论知识能力。但笔试可能出现试题偏差，不能较全面的反映应聘者的专业知识能力，所以试题的选择要更具有专业性和权威性。 （３）心理测验：心理测验是由测量专业人士开发，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。心理测验的种类很多，包括对应聘者智力的测验，职业能力的测验，人格特征的测验，它是员工招聘选拔的重要工具。但作为招聘人员应慎重应用心理测验，不能过度夸大心理测验的结果，也应该尊重个人隐私，及时修订补充心理测验内容，正确认识心理测验的特点和其局限性。 （４）评价中心：评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。评价中心最先起源于德国，主要用于评价应聘高级管理人员，是目前测试准确性最高的一种方法，它总是在动态的环境中对应聘者进行考核，它加强了招聘人员和应聘者的互动性，也调动了应聘者的积极性。不过在运用管理游戏评价模式时要注意选用专业的招聘人员并注意环境规避。 （二）管理心理学在员工激励方面的应用。 １. 激励的概念。激励是指采取一定的措施激发和培养人的动机，使人为了满足需要而积极行动，朝着目标前进的心里过程。激励可以挖掘出员工