4组行动学习解决方案-绩效.pptVIP

IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential IBM Confidential 知识/技能 个人特质 方法论/流程 工具/资源限制 衡量标准 激励机制 * 2010全国人力资源工作会议行动学习 避免绩效管理形式化解决方案 团队：第四组 2010年4月24日 团队成员 组长：郑璞（河北） 组员： 杨原（内蒙古） 余志（人力资源部） 丁仕红（青岛） 邓兰（贵州） 丁志强（EBU） 李大钧（北京、电信） 张真（海南） 夏凯（大学） 解决问题方法论：（1）确定问题 解决的问题是什么 解决到什么程度 要在怎么样的范围下解决问题 无量化非财务指标 非财务指标库50%可量化 7月底,实施/售前序列 无绩效面谈 绩效结果A/C,100%面谈 8月底,实施/售前序列 无绩效面谈 解决问题方法论：（2）分析问题 战略性非财务指标量化依据不明确 意识弱,不重视 缺少量化方法 岗位本身特点量化困难 缺乏强制制度保障 非财务指标不能量化 缺少绩效面谈技巧和技能 意识不足，不重视 绩效考核结果缺乏评价依据 对有无绩效面谈无约束，无考核 绩效管理形式化 影响度 可行性 解决问题方法论：（3）归纳与排序问题 意识弱,不重视 战略性非财务指标量化依据不明确 缺乏强制制度保障 岗位本身特点量化困难 缺少量化方法 绩效考核结果缺乏评价依据 缺少绩效面谈技巧和技能 解决问题方法论：（4）解决方案 缺乏量化方法 使用量词:率/进度/度/次等 具体指标进一步分解为N个因素,直至可量化; 具体指标分阶段,分阶段中使用时间/进度/目标值以达到量化; 多纬度:互评(平级/客户/上级/交接人); 尽量使用可量化考核指标. 解决问题方法论：（4）解决方案 战略性非财务指标量化依据不明确 集团下达非财务指标时,请提供其分配依据,供机构参考执行; 机构根据业务需要/部门发展等实际情况制定可量化指标 解决问题方法论：（4）解决方案 意识,不重视 HR部门加强对部门经理的宣贯 对业务发展的重要性强调 解决问题方法论：（4）解决方案 对无可量化的非财务指标设置制度化 部门经理PBC中增加:非财务考核指标的设置要求，要求员工PBC非财务指标可量化不低于50%,权重5%,每低于一人扣10分，扣完为止。 解决问题方法论：（4）解决方案 绩效考核结果缺乏评价依据 人力资源推动，部门经理记录关键事件 绩效考核相关数据的及时沟通，周期性反馈 缺少绩效面谈技巧和技能 开发绩效面谈话述，创建标准绩效面谈流程并宣贯至部门经理 收集汇总绩效面谈过程中面临的问题，有针对性解决. 解决问题方法论：（4）解决方案 对有无绩效面谈无约束，无考核 在部门经理PBC中设置面谈率考核指标，要求A/C面谈率达到100%，每少谈一人扣10分，扣完为止。 解决问题方法论：（5）行动计划 时间 具体行动 交付成果 负责人 相关人 　5月1日-10日 制定绩效目标 绩效目标清单 　HR 实施/售前部门经理/项目经理 　5月10日-31日 绩效目标分解到绩效考核指标V1.0 绩效指标库V1.0　 　HR 　实施/售前部门经理/项目经理 　6月 挑选不量化非财指标项,进一步分解组成因素再量化V2.0 指标分解库V2.0 　HR 　实施/售前部门经理/项目经理 5月－6月 对部门经理加强宣贯重要性(奖金挂钩) 100%参加,考勤 总经理/HR 部门经理 解决问题方法论：（5）行动计划 时间 具体行动 交付成果 负责人 相关人 5月－6月 对部门经理加强宣贯 所有经理100%参加宣贯 HR 部门经理 7月（考核结束后一周） 总经理会强调说明 形成会议纪要，发送至部门经理 总经理 HR，部门经理 　5月－7月 　部门经理记录关键事件 　关键事件汇总 　部门经理 HR　 　5月 　开发绩效面谈话述，创建标准绩效面谈流程并宣贯至部门经理 　标准绩效面谈流程及话述 　HR 　用友大学 　5月－6月 　收集汇总绩效面谈过程中面临的问题，有针对性解决 　具体问题解决方案 　HR 　部门经理 　7月 　在部门经理PBC中设置面谈率考核指标，要求A/C面谈率达到100% 　部门经理Q3PBC设置 　HR 　总经理