梅奥人际关系理论.pptVIP

梅奥的人际关系理论 主讲人：朱旭 我 们 的 团 队 资料收集：郭瑞杰、郝明正、刘莹丽 课件制作：宋少平、赵　卫 课件美化：祁香贤、杜　龙 主 讲 人 ：朱　旭 讲义要点 一、梅奥简介 二、人际关系理论的诞生 三、人际关系理论的内容 四、人际关系理论的影响 一、梅 奥 简 介 　　梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。 二、人际关系理论的诞生 1、古典管理理论的困惑 古典管理理论着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视，它假设社会是由一群群无组织的“经济人”所组成的; 管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。 古典管理理论存在的问题 1、在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现； 2、随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动。单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。 2、霍 桑 试 验 车间照明实验——照明实验 继电器装配实验——福利实验 大规模的访谈计划——访谈实验 继电器绕线组的工作室实验——群体实验 照 明 实 验 照明实验假设“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 福 利 实 验 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变，都不影响产量的持续上升。 进一步分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。参加实验的女工认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 访 谈 实 验 访谈计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但工人总是想就工作提纲以外的事情进行交谈，认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。 工人们通过访谈计划发泄了长期以来对工厂的各项管理制度和方法的许多不满。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 群 体 实 验 选择14名男工人在单独的房间里从事车间工作，实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，每人的产量差不多，都保持在中等水平上，而且工人并不如实地报告产量。 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范：大家的产量都要中等，且不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人形成潜规则的原因是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 三、人际关系理论的内容 工人是“社会人”而不是“经济人” 　　　 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，更重要的是社会、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等。 企业中存在着非正式组织 　 　　企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 新的领导能力在于提高工人的满意度 　　在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 四、人际关系理论的影响 　　　霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 人际关系学说的实践思索 人才是企业发展的动力之源； 有效沟通是管理中的艺术方法； 企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。 Ｔｈｅ　Ｅｎｄ