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员工手册及公司规章制度若干问题汇总 1、单位规定“末位淘汰”合法吗？ 末位淘汰”作为一项企事业单位内部的考核办法，作为一种激励机制，并不与法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用关系上，凡是“末位”，不分青红皂白就予以淘汰的做法是值得质疑的。这里通常有两种情况：一是双方在劳动合同中约定，单位可以以“末位淘汰”来解聘职工，当出现“末位”情形时，按约解除合同关系，不存在什么问题。二是双方并没有在劳动合同中约定这一条，单位单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，就于法不符。因为根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，单位首先要给予培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，单位才可以解除劳动合同，还要给予经济补偿。这一规定就给予了职工一个培训和调整工作岗位的过程。 2、 用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ 根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都做出了明确的规定。 3、规章制度公示的重要性 规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？ ◆ 规章制度公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）; 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）; 3）劳动合同约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）; 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）; 2）电子邮件告知（举证困难）; 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）. 5、严重违反规章制度单位能否解除合同？ 职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于严重情形,且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该规章制度是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 6、可否通过制度来规定试用期？ 所谓用人单位的规章制度是由用人单位依照法律规定并根据企业自身特点制定并实施的，以明确劳动条件，调整劳动关系并规定用人单位和职工相关权利和义务，采取一定的公示方式的规则和制度的总和，是实现劳动过程的自治规范。它包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。可见，用人单位规章制度是用人单位的规则和制度总和，实质上是用人单位单方面制定的产物，其合意的要素不明显，故而不能作为劳动合同的一部分。从这个角度来说，用人单位的规章制度不能规定劳动合同应当规定的事项，如果规定了，也只能是以劳动合同约定的为准。规章制度的边界，不能超出用人单位单方意志所能达到的界限。凡属劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定的外，不能由用人单位单方制定的规章制度加以规定。 7、公司依照自定章程处罚员工合同合法吗？ 公司自定章程是否可以成为单位处罚员工的依据？1月25日，江苏省无锡市锡山区人民法院通过电视直播公开审理了一起辞职员工状告公司单位自定章程随意克扣员工工资的劳动争议纠纷案。 2002年6月24日，王某某应聘到无锡一纸制品有限公司（下称纸制品公司）,从事销售工作，双方签订了劳动合同，期限为三年。合同期满后，双方又续签合同到2008年6月24日，并约定服务期限为三年，违约金人民币3000元，对工资未有约定。2006年2月1日，纸制品公司制订了《销售原则总则》并规定了销售员未经总经理批准同意，