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魄墨堡璧堕：兰查堡塑 基于带宽的人员招聘中的背包问题 一吴小妹徐侃 摘要：文章针对企业人员招聘中企业 模型加以讨论。 得分转化成对企业的将来效用(绩效)。 所能提供给应聘者资源的有限性提出了 (二)招聘中的背包模型 因为直接进行转化比较困难．我们可采 招聘的背包问题。并对其进行了建模，通 这里所说的招聘的背包模型是建立 取经验法．即根据以往的经验数据。来推 过实例分析给出了最优方案．以期为人力 在先前的应聘者能力测量之上的。企业在 断应聘者的将来的绩效表现。首先要对 资源招聘决策提供相关依据．使企业在有 招聘、录用员工前必然要进行人员的能力 应聘者进行分类．如根据工作时间的长 限资源的基础上合理地进行招聘人员组 测评．以保障员工在今后的工作中顺利地 短可分为：应届毕业生(中专、大专、本 合。实现招聘员工效用的最大化。 扮演各自的角色。 科、研究生、博士)、两年内工作经验、两 关键词：带宽；招聘；背包问题 I、应聘者人员测评 年以上工作经验等。而后列出对照组员 背包问题是运筹学中关于动态规划 对应聘者的测评具体包括：人员的 工的测评得分——平均绩效表：c；表(见 的著名问题．指在有限容量(背包可携带 个性测验、气质测试、能力测评、智力测 表1)。 物品重量的限度为a公斤)的背包中选择 试等。企业会选择与组织价值观相符，并 通过相关系数r的计算来判定各分 装入1、2…3．n种物品，已知第种物品每具有一定工作技能的人员作为企业的员 类中人员的绩效与招聘测试的得分的相 件重量为wi，其在行进过程中所发挥的 工。根据企业情况的不同，可以选择不同 关性程度，就可以得到rl、r2、r3、……h，如 效用为携带数量x的函数ci㈥。如何选的测评量表。如个性测验可选择卡特尔 果相关性系数r较小不符合企业要求的 择携带物品能使整个背包发挥的效用最 16项人格测试(16PF)、MMPI问卷法等。需要．就磐须对招聘在测评方法、方式加 大。此类问题在现实中得到了广泛的应 能力测试包括一般能力测试和特殊能力 以调整．而后重新检验测评方法的信度 用，如货物装载问题等。现在我们将其引 测试．分别可选择由龚耀先中国化了的 和效度。 入人力资源管理中．来解决招聘中人员选 韦克斯勒智力量表．由张厚璨中国化了 在符合了企业要求的情况下。单对分 类中的应聘者进行舍取而不进行类别之 择问题。 的瑞文标准推理测验(SPM)和专业的技 一．招聘中背包问题模型 能测试。 间的比较这就缺乏客观性、公平性。因为 (一)招聘中背包问题的提出 对应聘者进行综合测评之后我们可 在各类别中的应聘者性别、年龄、学历、 企业的生存、发展离不开企业内、外 以对各项得分进行加权．公式如下： 工作经验、性格特征都存在着差异。应聘 n 者的工作绩效与这些背景具有较高的相 环境的支持。作为开放式的组织，企业必 ’．’ 须与外界进行物质、能量的交换来降低内 Q。二协 关性．所以我们就必须在分类的基础上 1—1 部熵值．保持企业内部各能量间的平衡。 其中，Q为应聘者综合得分，k为各 采取措施来对各应聘者进行总体排名。 从而保证企业的有效运作。而内、外环境 项测验的权重，pj为各项测验的得分。 根据应聘者的测评分数在测评得分—— 所能提供给企业的物质、能量的支持是有 之后我们需对合格的应聘者的工作 绩效c．表上查得相应的绩效得分作为其 限