案例探讨：“小行业”招聘的“大苦恼”.docVIP

案例探讨：“小行业”招聘的“大苦恼” ?　　很多企业HR因为招聘而烦恼，无论公司大小，都会遇到招聘困难的问题，而对于一些相对较窄的行业，这种问题更为明显。 　　“我们这个行业很窄，做的不错的公司屈指可数，人才十分有限，我们招聘难度很大。”一个身处其中的HR如是说 　　行业窄，竞争对手少，符合自己公司职位要求的就更少，另外老板能看上的人更是少之又少，相信身处此境况的招聘官们一定十分头疼，“现成的人才选择面太窄了，怎么办？” 　　如果单从这种条件看，招聘难度确实很大，但作为优秀的HR而言，适度的发挥主观能动性及影响力，同样也有其他的招聘思路脱颖而出，至于如何做，需要在对行业、公司、招聘职位深入把握基础上，同老板沟通并且达成新的招聘思路。 　　新招聘思路确认的前提具体有以下几点： 　　1、传统的招聘思路（按照职位要求在同行业内确定目标公司及相应招聘标准进行招聘工作）无法适用或行业内根本没有符合职位要求的人选 　　2、公司上下对此职位的招聘难度达成共识，老板的要求符合实际 　　3、HR对老板有一定的建议权和影响力 　　4、HR对行业、企业及招聘职位把握度高，具备清晰的招聘流程及思路 　　这几点完全确认后，就到了真正考虑如何解决目前面对的招聘困境的问题，以例说明。 　　案例： 　　某汽车领域设计行业知名公司招聘经理M先生曾在招聘过程中遇到一个棘手的问题，公司让其在3个月内招聘一名销售总监，第一个月他按照常规招聘思路毫无收获，之后转而运用新的招聘思路，最终帮助公司成功完成此职位招聘工作。 　　M所遇到的问题具体有以下几点： 　　1、行业窄、人才有限 　　公司所处行业为汽车设计领域，此行业在国内刚起步，业内公司屈指可数，人才不仅稀缺，而且主要集中于江浙一带，而M所在公司为沈阳，地域跨度大，招聘难上加难。 　　同时，由于此类型公司主要业务为为汽车主机厂销售车型改造及组装方案，故更偏重于新技术研发，技术人才偏多，而销售人才非常少，大部分公司都是由老板直接进行客户开拓工作，这种问题同样增加了招聘难度。 　　2、公司领导对销售总监的要求较高 　　首先看下此职位简单职位说明： 　　A、6年以上车型设计公司大客户销售经验 　　B、了解汽车行业研发业务及流程，较丰富的项目管理、商务谈判经验 　　C、具备较强的市场开拓能力及战略思考能力 　　D、具备丰富的客户资源，熟悉全国主机厂 　　E、具备良好的敬业精神和职业道德，本科以上学历 　　此JD反映公司领导对销售总监的要求，M在第1个月的招聘过程中，发现按照此职位JD要求难以找到人选，结合行业窄，人才有限等问题，M整理并列举出更多对招聘十分不利的因素： 　　A、此行业过于狭窄，6年以上车型设计公司大客户销售经验这一点并不现实，汽车设计行业的发展起步于2000年左右，在此行业内部从事大客户销售6年以上的人从级别到薪水远远超出此职位需求，同时由于大部分公司内均无专门的销售部门或团队，6年的销售经验与现实情况不相符合； 　　B、由于公司主要从事车型改造及组装方案的工作，虽然表面看似销售业务导向公司，但更多的是咨询作用，需要对汽车研发及行业必威体育精装版动态十分了解，绝大多数员工均为技术背景，方案的实施均为项目制，对人员的要求不仅需要有销售经验，更多的要有专业的技术背景，两方面均具备的人才在业内几乎没有 　　C、市场开拓能力及丰富的客户资源这两点，只有那些销售经验极为丰富的人才会具备，而没有技术背景的人又很难将专业的方案卖给主机厂，所谓术业有专攻，能两方面兼备的人，想必只有在此行业摸爬滚打从技术岗位做起的市场老大了 　　3、公司本身对人才吸引力不够 　　M先生对公司在行业内的核心竞争力——技术优势排名，并对公司规模、公司地点、客户资源、发展阶段等多方面考量，结合目前行业状况及人才分布，认为公司很难吸引到符合JD要求的人选，何况对于适合人选，也不甘于只做销售总监职位。 　　根据以上分析，M先生和老板进行深入沟通，重新对职位进行定位，采取新的招聘思路进行招聘。 　　再重新定位后，M先生的招聘思路转变为：抓住职位关键点，扩大搜寻范围，有的放矢开展人才招聘工作。 　　1、职位关键点：4年以上大客户销售经验，有主机厂资源，熟悉汽车业务研发及流程 　　2、扩大搜寻范围：从竞争对手范围扩展到主机厂经验和业内公司的结合经验 　　M先生十分确定一点：6年以上车型设计公司经验背景并愿意考虑此职位人选并不存在。据此，相应人选来源范围的放大势在必行，M先生深信，只要抓住关键点，招聘效果甚至比预期还要好。 　　搜寻范围的扩大到以下三种同一行业不同细分领域的组合： 　　1、同行业车型设计公司内部 　　不管是调整之前的JD还是之后的JD，同行业车型设计公司背景必不可少 　　2、汽车行业主机厂 　　M先生认为，人选在汽车主机厂的经验，会对主机厂的汽车研发业务