考核基准的创新方式.pdfVIP

学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 企业员工绩效评估的创新研究 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能 力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力 资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和 职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考核的诸多方面出现了不少新的变化，也 可以说是创新，本文简单归纳一下。 一、发展导向创新——从奖惩报酬到培养发展 如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决 的问题：几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。中外企 业，概莫能外。 但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖励提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值 观、为员工的职业发展指明方向。可以说，这属于考核目的的创新。 最伟大的真理往往最简单—— “人们会去做受奖励的事情。”当今许多企业、组织之所以 无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖励制度出了毛病。 你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。楚王好细腰， 宫中多饿死。作为一个管理者，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值 标准。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即 不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出 来，应该是管理中的头等大事。 考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 职业生涯发展。具体说： 考核可以确定员工培训开发的方向。从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出 培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可 以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了 解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计 划。 考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主 管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、 申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双 方的共识，从而可以通过建立共同认呆的行为和绩效目标来增加职工的动机。 对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现 等高级的需求。对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通 过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予 评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事 调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后 的人员都是不利的。 二、考核基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效” 以往的评估考核以“人”为中心，考评结果变成总括性的、抽象性的，被考评者难以按 照考评结果改进工作。例如最常见的“德、绩、勤、能”考核，笔者就很不以为然。加 入WTO 以后，我们还能以“勤”作为考核指标吗？不错，你确实工作很辛苦、很勤劳， 可就是不出活，作为工人总出事故，给企业造成损失；作为管理人员，你负责的部门总 是亏损——按照“勤”就要表扬你，按照“绩”就应辞退你。“德”实际上，只有根据“事” ——工作表现和绩效为中心的具体评定基准来做考核才有意义。以后，考核的创新方向 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。 学知网（ ）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。 应向此方面努力。 不过，理想状态归理想状态。由于我们很多企业还没有做工作分析和岗位描述，一旦改 弦更张，可能带来混乱。不少公司开始研究出新的变通做法，例如采用一种具有目标管 理性质的业绩考核，将“目标设定”与“自我管理”结合起来组成一个考评系统。此外， 在考核表中设定具体执行工作的基准，先让本人就业务的执行状况作自我检查，然后再 由主管表示意见的考评方式，也不失为一种好的变通方法。 总之，这一创新方向强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估 考核而非综合抽象的笼统评价。如果有系统而明确的工作分析，考核工作应较为容易， 如果缺少工作分析，也至少应设定基本目标和工作要项的基准。 三