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群体冲突 群体冲突 当很多人在一起工作或者从事某一项活动时，冲突在所难免。有一些冲突是正常的，还有一些冲突可能是件好事。 冲突是指群体内部个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间由于互不相容的目标、认识和情感、工作方式等方面引起对立或者敌对等相对行动。 产生冲突的原因很多，但经常的原因是人们对工作内容和工作方式的不同意见造成的。 冲突有各种各样的类型，包括个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间以及个体自身冲突等。 一、冲突学说 “寻衅——认可”学说 一个人受到意料之外的惩罚或没有获得意料之中的回报，就有可能发生冲突。预料中的事情但未能实现，我们就会恼怒，就极有可能采取寻衅行为。寻衅行为的后果越有价值，在将来就越有可能采取寻衅行为。 “公平分配”学说 人们总是将其自身的利益与他人的利益相比较，那些投资量大致相仿的人的收益也应相近。一旦公平分配的原则被打破就出现了不利于情况，人们就会恼怒，可以设想，人们会采取行动使公平分配得以恢复。 “利益最大化”学说 冲突是交换关系中固有的，因为人们的动机是要用最小的代价获取最大的回报，所以人人都试图在关系中占有有利的地位。各社会群体对公平交换均形成自己的一套准则，只有当有公平交换的一方破坏了这样的准则，有可能发生人际冲突。 “资源说” 第一，在某一固定的资源供需双方中，当一方拒绝给予另一方资源，从而造成资源的短缺，这时就会发生冲突。 第二，是资源的交换在人际传播的过程中发生了误解。 团体中共享资源不足时影响方法的使用 二、冲突观念的变迁 1930s - 1940s 传统观点（traditional view of conflict）：冲突有害论。 冲突是不好的，对组织有害的。因此，应竭力避免冲突。 理解冲突产生的原因并且消除这些因素：减少冲突（Conflict Reduction） 1940s - 1970s 人际关系观点（human relations view of conflict ）：冲突接纳论 人群关系观点: 1940s - 1970s 冲突是自然产生的，是不可避免的。因此，我们应接受冲突。 因为冲突不能被削除，我们需要去管理冲突：冲突管理（Conflict Management） 当代观 相互作用观点（ interaction view of conflict ）：冲突有益论 冲突是适宜的、积极的，并且对于改革与创新是必要的。 因为冲突是好的，我们需要去鼓励它：激发冲突（ Conflict Stimulation） 传统的冲突观 □冲突是可以避免的。 □冲突是导因于管理者的无能。 □冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致。 □最佳绩效之获致，必须以消除冲突为前提要件。 □管理者的任务之一，即是在于消除冲突。 当前的冲突观 □在任何组织形态下，冲突是无法避免 □尽管管理者之无能显然不利于冲突之预防或化解，但它并非冲突之基本原因 □冲突可能导致绩效之降低，亦可能导致绩效之提升。 □最佳绩效之获致，有赖于适度冲突之存在。 □管理者的任务之一，即是将冲突维持在适当水准。 冲突的益处 □减少工作的枯燥感。 □增进自我了解。 □为了回避冲突，可激发个人做妥协工作。 □冲突之化解可增进个人声望与地位。 □凸显问题所在。 □促使决策者对问题做深入的思考。 □可导致创新或变革。 三、冲突类型个人的心理冲突 20世纪30年代，勒温提出了按接近和回避两种倾向的不同结合划分的冲突类型： 接近—接近型的冲突 回避—回避性的冲突 接近—回避型的冲突 双重接近—回避型冲突 群体内部人与人之间的冲突 信息基因的冲突 信息来源不同，又缺乏沟通造成 认识基因的冲突 人们的知识、经验、态度、观点等不同造成 价值观基因的冲突 人们对是非、好坏、善恶等的判断标准不同造成 本位基因的冲突 利益范围不同造成 群体间的冲突 主要由竞争造成 竞争对群体内部的影响： 1. 群体内部团结增强，其成员对群体更加忠诚，内部分歧趋于减少。 2. 群体成员对群体性任务的关心逐渐增强。 3. 领到的方式逐渐从民主型转变为专制型。 4. 每一群体都逐渐成为组织严密、纪律严密的群体。 竞争对群体间关系的影响： 1. 每一群体都把对方视为对立方，而不是中立方。 2. 每一群体都会产生偏见，只看到本群体的优点，而看不到自己的弱点。 3. 与对方的交往和沟通减少，偏见难于纠正。 4. 强迫交往时，只注意对方的缺点，或者吹毛求疵。 按冲突的性质 冲突水平与工作绩效的关系 四、罗宾斯的五阶段冲突理论 管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯提出五阶段冲突理论，把冲突的过程分为五个阶段： 潜在的对立或失调 认知和人格化 行为意向（intention）