96B9法本章的四个基本评价方法的概念.docVIP

第六章 工作评价方法 本章的四个基本评价方法的概念、适用范围、优缺点、操作流程 第一节 排序法 排序法上海一中最为简单、最易操作的工作评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排序法事采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己的判断，根据工作岗位的相对价值高低次序进行排列。 排序法的运用步骤： 岗位分析 选择标准工作岗位 工作岗位排列 岗位定级 排序法的优点： 简单、易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。 适用于规模小的公司 排序法的缺点： 职位顺序排列上没有任何理论基础，只能依靠评估者的主观判断，缺少说服力和客观性 不精确，只是得出职位高低顺序，难以判断两个相邻职位之间的实际差距的大小 当后来又有新职位产生或增加时，难以与当初排列的规律和标准相匹配 第二节 职位分类法 职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。使用科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位进行的多层次的划分，即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。 职位分类法的操作步骤（一般看看） 岗位分析 岗位分类 建立等级结构和等级标准 岗位测评和列等 职位分类法的优点： 简单、快速、容易实施 各职位很容易纳入预先设立的职位结构中 可以提供判断职位等级的标准，容易和员工解释职位的定位 可以和薪资结构建立一致的关联性 职位分类法的缺点 当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性 当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中 当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应 第三节 评分法 评分法就是将工作细分为好几个报酬因素，然后分别评价每一个因素，如工作知识、技能、责任、工作复杂度、工作环境等，再将个别评价予以加总，以获得工作的价值。 评分法的操作步骤 准备一个评价方案 标杆职位测试：通常会选取一部分关键的标杆岗位进行测试，根据开发出来的工作评价方案初稿，对标杆岗位进行逐一打分，得到最终评价结果，即每一个标杆岗位的分值，接着对标杆岗位的评价结果进行横向和纵向的比较分析。 对评价方案进行修订 进行方案的评价和打分 评分法评价方案的开发 评分法是目前国内外常用的工作评价方法，成熟的、适用性的评分法方案是此方法最关键的核心环节。 建立评分法工作评价方案需要关注的核心内容是三个方面：一是要素的选择；二是要素等级定义及赋分；三是要素的权重。 评价要素从四个方面进行挑选：工作技能、工作职责、工作强度、工作条件 因素种类 因素 工作技能： 智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训，管理技巧、决策能力 工作职责：行政、人事、监督、财务、市场等职责；职责的复杂性、错误的影响、对公 司决策的影响，对其他工作的影响；准确性要求 工作强度： 工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等 工作条件： 工作场所、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等 评分法的优点： 有明确的界定的指标，通俗易推广 在定义职位评价指标时保存了大量原始调查的数据，可以以此为依据，根据组织的变化和调整做出进一步的动态分析 由于这种方法具有明确的指标分配值，可以采取各种统计方法来分析数据 明确指出了比较的基础，能够有效的传达组织认为有价值的因素 评分法的缺点： 耗费大量的时间和成本 缺乏对评价项目选择的明确原则 这种方法把各项得分加减乘除的时候没有理论上或统计上的依据 操作复杂，组织和成员间难解释、难沟通 评价要素不容易随着时间变化做调整，容易僵化 第四节 要素比较法 要素比较法起初是评分法的一个分支，综合了排列法和评分法特征的一种混合方法 要素比较法的基本做法是：先选择若干标准职位，比较确定若干职位共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。 要素比较法包含的步骤： 选择标杆岗位 通过要素来排列标杆岗位 给每个要素分配货币值 排列其余岗位，并确定工资 要素比较法的优点： 最大的优点表现在一系列通用性的评价项目的广泛应用，评价要素适用于众多组织。 最直观的优点是：当我们构建了要素比较体系表格，将其他非标杆岗位逐一对比纳入要素比较体系表后，可以直接把等级转化为货币价值，进而直接确定该职位的报酬水平数值。（简单理解，直观的优点就是把职位等级转化为货币，并确定职位的报酬水平数值） 要素比较法的缺点： 当遇到职位难以区分彼此之间的差别时，无法确定它们在要素比较中的位置 因为方法复杂，所以对非专业人员解释困难 在使用过程中，没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性（此方法在工作中不常见） 第五节 综合型方法：海氏工作评价系统 海氏又叫“指导图表——形状构成