发挥绩效考核激励导向作用 提升国有钢铁企业管理水平.pdfVIP

效考核也 由过去单纯的公司对员工的绩效考核发展成 近年来，大多数钢铁企业的绩效考核指标体系在 为现在的公司对各单位的绩效考核、各单位对下设车 反映国资委对公司下达的财务绩效和节能减排绩效方 间部室的绩效考核、车间部室对班组的绩效考核以及 面已经较为成熟 ，但是 ，绩效指标体系的建立是以企业 班组对 岗位员工的绩效考核等多个层次 ，绩效考核体 年度生产经营 目标为主，指标的构建未站在应有的高 系也变得更加复杂，考核指标更加细化，由早期的单一 度 ．指标设置在战略的系统导向性方面不完善 ，只是完 指标到后来的多项指标，再到现在的系统指标。但是， 成国资委的考核指标．未能与企业 自身愿景和发展战 随着绩效考核体系及考核指标的逐渐复杂化，公司上 略密切结合，仅仅是就指标而谈指标 ，对公司当前存在 下对绩效考核的认识不足的弊端也逐渐显露出来。这 的问题及今后工作努力的重点缺乏必要的指导性 ，战 是 由于单位与单位之间，部 门与部 门之间存在种种利 略与考核脱节，形成了两层皮。 益关系，所 以，公司整体的绩效考核思想难 以统一 ，极 2．缺乏联结短期与长期经营的激励 容易造成对绩效考核的认识不足，具体表现为以下几 传统的薪酬激励 以及与之相关联的绩效考核都更 个方面 ： 多的关注短期经营 目标的实现 ，而较少关注非财务方 一 是考核部门对绩效考核认识不足。公司绩效考 面的长远 目标．考核的初衷本来是实现战略，但很多企 核的工作重点只停留在考核结果上，考核部门的导向 业未从宏观局面构建对企业 战略支撑的绩效考评构 目标不明确，认为兑现了扣罚和奖励就完成考核任务 ， 架 ，也没有把事关企业命运和今后可持续发展的战略 未与被考核单位 、部 门或员工进行深人 的沟通 ，未帮助 目标设计进考核体系。忽视 了优化企业 内部管理机制 被考核单位人员分析如何提高绩效 ，也未宏观分析如 和运行流程 ．以及为企业创造未来价值的员工的培养 何激励被考核单位或员工创造效益，单纯为了考核而 和发展 ．战略被悬在 了空 中．没有转化为员工行为。这 考核，导致考核过于注重短期利益 ，而忽视了核心能力 样的结果就导致战略无法得到有效执行，在很大程度 的培养和发展，即只注重结果 ，未注重过程 。 上变成了标语和 口号 ，考核没有发挥其应有的作用。 二是部分被考核单位或部门的管理者对绩效考核 (三)绩效考评体系抗干扰能力弱 的认识不足，仅把绩效考核定位为一种确定利益分配 当前大多数国有钢铁企业建立了较完整的绩效考 的依据和工具。没有认识到绩效考核的真正 目的．致使 核 目标体系，并制定了详细的量化和非量化指标。但却 绩效考核在基层员工 中推行受阻，公司绩效考核只停 忽略了制定应对外界客观因素影响的措施。当市场形 留在这些生产厂矿或车间部 门的管理层面 ．未能将公 势不好时，公司各项指标会受到影响，如销量 、利润 、产 司的考核指标细化到车间、班组 、岗位人员 ，或者这些 量等考核指标难以完成，企业的经营方针 、经营策略也 被考核单位或部 门的管理者只顾本单位效益而忽视公 会出现不可预料的调整，这样的话绩效考核极容易处 司整体效益，全局观念淡薄 ，各被考核单位或车间部 门 于尴尬的两难境地，如果继续按照事先制定的绩效考 之间形成 “各扫 自家 门前雪，不顾他人瓦上霜”的 自保 核依据进行考核，考核指标没有完成，薪酬将无法兑 倾向。这些单位或部门的经营 目标与企业总体 目标发 现．如果不按事先制定的考核依据，又失去了绩效考核 生偏差。公司整体效益无法提升。 的意义 ．尤其是国企 ．