职业人群工作倦怠的研究与干预.pdfVIP

·243· ·综述· 职业人群工作倦怠的研究与干预 杨佩娣1 陈思路1 姜益明1 朱紫青2颜士勇3赖绍融3 系的丧失。具体因素有¨J： l职业倦怠定义 2．2．1人口统计学因素 职业倦怠又叫工作倦怠，最早出现于1974年，由临床 在所有被研究的人口统计学变量中，年龄与倦怠的相关 最为稳定。年轻员工报告的倦怠水平高于30或40岁以内 心理学家Freudenberger…作为一个术语，专指服务于助人行 业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪的 的员工。性别变量不是倦怠的良好预测指标。比较一致的 极度耗损状态。用以描述工作中的个体所体验到的负性症 观点认为男性具有较高的情感人格解体倾向，而女性则具较 状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作效率降低、对待服务 高的情感耗竭分数。这些结果可能与性别角色偏见有关，但 对象不人道的态度和降低的工作成就感等。在过去的30年 也可能反映了性别与职业的}昆淆(警察更多的为男性，护士 里，有关工作倦怠的研究迅速发展，成为工作与组织心理学、 更多的为女性)。至于婚姻状况，未婚者(尤其是男性)与已 职业健康心理学和临床心理学的一个重要研究领域¨o。 婚者相比，更有可能产生倦怠。单身者比离异者看起来有更 高的倦怠。一些研究发现，高教育水平人士具有较高的工作 2 国内外职业倦怠的研究成果与进展 倦怠，而低教育水平人士则报告较高的工作应激水平，考虑 2．1职业倦怠研究的理论成果 到教育水平与其他变量如职业和地位的混淆，很难对这种结 果做出解释。 最早由Maslach等一。提出的三维模型是职业倦怠研究 最为广泛接受的模型。三个纬度后来修正为：耗竭、工作怠 2．2．2人格因素 慢和无效能感。耗竭代表个体压力维度，指个体的情绪和生 研究表明，人格的坚韧性越高，则职业应激反应越低，职 理资源被过度消耗后的体验。工作怠慢成分代表人与环境 业倦怠的严重亦越低。外控的人由于将事件和成就归因于 的交互作用维度，指对工作各个方面表现的一种消极、冷酷 强有力的他人或机遇，因而比内控的人更多的体验到倦怠。 或者麻木不仁的反应。无效能感代表倦怠的自我评定维度， 个体的应对方式对于倦怠体验也有重要的影响，以一种被动 指对工作产生的无能感和缺乏成就感。耗竭是职业倦怠的 的、防御的方式应对应激事件的个体较多的体验到倦怠，而 核心特质，是其最显著的表现；工作倦怠是耗竭的直接结果， 积极应对的个体则较少的体验到倦怠。也有研究者发现，工 二者具有稳定的高度相关。无效能感与倦怠其它两成分的 作倦怠的三个倦怠维度都与低自尊相关。因而有人认为，低 关系相对复杂，有的研究认为它是耗竭或工作怠慢的函数， 的坚韧性、低的自尊、外控和被动的应对方式构成了应激倾 或者是这二者的函数HoJ。 向个体的典型剖面图。对“大五人格”维度的研究发现，倦 怠与神经质维度的关系密切。A型人格个体的职业倦怠发 1997年Maslach等‘61又提出新的人职匹配模型，将重点 放在员工与其工作环境六个领域的匹配和失配程度上。这 生率也偏高。也有证据表明，“感觉型”的个体比“思维型” 里各领域包括：工作负荷、控制感、报酬、社区、公平和价值