企业文化与人力资源管理的良性互动.pdfVIP

专题 是帮助企业实现高效的人力资源管 成为企业灵魂 , 为企业的发展提供 导向作用 。 理 。企业文化和人力资源管理都 以 导向 , 那么它也应该为人力资源管 企业文化可以比作个人的 全‘洛 , 充分发挥企业潜力 、实现企业员工 理提供导向。反过来 , 人力资源管 每个企业都有不 同于其他企业的文 的最大合力 、实现企业价值与员工 理也应该积极推动企业文化 的建 化 。文化要素包括价值观 、信念 、 个人价值相统一为 目标 。 设 。对于企业发展 中核心的两个价 仪式 、礼仪 、语言 、象征 、典型人 功能的互动性 。企业文化的激励 值环节 , 管理者必须从企业文化和 物等 。这些要素是管理者用来影响 功能 、约束功能是人力资源管理的重 人力资源管理的执行 、转型 、发展 和指导战略的制定 、实施和评价活 要职能 , 它的凝 聚功能 、导 向功 中 , 探寻它们 的深层次相关性根 动的杠杆 , 在进行 内部战略管理分 能 、调适功能 、辐射功能也始终贯 源 , 从根源出发构建两者高度互动 析 时 , 应给企业文化 以足够 的重 穿于人力资源管理的各个环节 , 使 的模型 , 以减小两者合力作用的角 视 , 因为文化与战略必须共 同地发 人力资源的获取 、培训 、激励 、报 度 , 延长合力的长度 , 实现最大的 挥作用 。企业文化有时会从两方面 酬等制度得到 良好 的执行 。反过 企业价值 。 阻碍战略管理 一方面是根深蒂固 来 , 人力资源瞥梦褪挝 绩效管玛纤口 企必秘与入力资澎摹盼 互动模 的信念会遮住管理者的视线 , 使他 员工优化来增弓虽企业文不舶勺功能 。 式包括四个部分 , 即掌控环境 、协 们经常不能觉察到外部条件 的变 调匹配 、确定对象以及双 向循环 。 化 另一方面是 当特定的文化在过 二 、企业 文化 与人 力 资 气掌控环境 。是在分析企业所处 去 曾经行之有效时 , 很 自然的做法 内外环境的基础上 , 对企业文化的 是在未来仍固守这一文化 , 尽管在 源管理 的互动模式 核心进行定位 , 即企业 的精神文 发生 了很大的战略变化时仍会如 化 , 包括企业 的价值观 、经营哲 此 。如果企业的战略可 以利用本企 企业文化对于一个企业的成长来 学 、企业精神 。 业在文化上的优势 , 那么管理者便 说也许不是最直接的因素 , 但却是 企业是尸个开放系统 , 不能离开 往往可以迅速和容易地实施战略 , 最持久的因素 。企业文化最初融合 社会环境而生存 , 企业文化也不能 如果企业的文化不能提供支持 , 战 在企业管理实践中 , 是众多企业家 脱离环境而构造 。要塑造 良好的企 略的转变则可能是无效的 , 达不到 的经验之道 , 然后才是理论上 的升 业文化 , 必须认真分析企业文化发 预期 目的。 华 。从松下幸之助的 实践经营哲 育的环境 因素 。企业外在环境从决 确定对象 。是指将人力资源管 学 》、美 国玛丽 ·凯化妆 品公司的 策的角度看可分为宏观环境和微观 理的内容进行逻辑划分 , 制定人力 用人之道 》和索尼公司盛 田昭夫 环境 。影响企业文化 的宏观环境包 资源战略 , 并将企业文化的功能因 的 《日本制造 》到威廉大内的 《理