高级人力资源管理师简单知识点第五章 薪酬管理.docVIP

第五章 薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理 第一单元 整体薪酬战略的制订与实施 1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的。 2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式）。 从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）），也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等。 3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。 某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。 股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。 对基本工资的定期调整一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。 薪水与工资的区别：薪水或薪金，通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬，这类报酬就是我们通常所说的工资。 4、激励工资按照其内容可分为：短期激励工资和长期激励工资。 激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。 5、薪酬战略的中心任务：确定科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 6、构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：（1）效率；（2）公平；（3）合法。 效率目标可以分解为：（1）劳动生产率的提高程度；（2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；（3）劳动力（人工）成本的增长程度。 公平应当体现在三个方面：（1）对外公平（体现在员工薪酬总水平上的公平性）；（2）对内公平（体现在员工基本薪资上的公平性，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”，一岗一薪，同岗同薪）；（3）对员工公平（体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”）。 7、薪酬包括以下四个方面的基本内容：（1）内部一致性；（2）外部竞争力；（3）员工的贡献率战略；（4）薪酬体系管理。 8、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为：（1）促进企业的可持续发展（现在与将来的矛盾；老员工与新员工的矛盾；个体与团体的矛盾）；（2）强化企业的核心价值观；（3）能够支持企业战略的实施（外部竞争性、内部公平性）；（4）有利于培育和增强企业的核心能力；（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 9、基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包含战略、制度和技术三个层面。 10、不同的交易模式：（1）商品式：薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”；（2）宗教式：薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教组织，如微软、惠普和丰田公司；（3）家庭式：薪酬低，关联收益相对高，如星巴克公司；（4）雇佣式：采用高薪、低责任的雇佣是，类似房地产经纪人或汽车销售商。 11、构建企业薪酬战略的基本步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵；（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；（3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；（4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。P333表5-1薪酬战略与企业发展战略的关系。 12、对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制 1、边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：（1）在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵；（2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；（3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合；（4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行