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·中小企业 关于中部中小企业员工培训后流失问题思考 陈康敏李斌 一、当前中部中小企业培训后人才流 增加了。员工自身的吸引力比培训前更大， 企业很注重投资回报，培训也不例外。 失的原因 离职的可能性更大。 中部中小企业资金本来就很缺乏，更要重 (一)企业在培训方面的投入不足 二、解决中部中小企业员工培训后人 视培训投资回报。一些很好用又具有法律 中部中小型企业大多资金本来就不充 才流失的对策与建议 效力的做法是：培训前签订合同。合同中包 裕，而一个健全的培训系统所要花费的费 企业对员工提供培训机会是企业稳定 括劳资双方在培训中的权利和义务，除了 用也是不菲的。在其他主要运营活动都需 发展和良好企业形象的表现。企业要为培 对培训规章制度的遵守外，还应特别规定 要资金周转的时候，企业当然会将培训的 训付出成本，特别是在资金不是很充足的 人员流失后如何赔偿的问题。在预防机制 费用压缩至最低、延迟或者取消培训。投入 中部中小企业，此举无疑会对企业造成重 中要注意的是不要违反国家的法律法规。 不足，效果自然就保障不了。 大影响。那么，企业如何能够防止培训后人 (四)领导者转变观念。一定程度地重 (二)管理者没有给予足够的重视 才流失或者是将人才流失的损失降到最低 视培训 管理者吩咐某位员工参加培训，不告 呢? 领导者重视培训反应的不仅仅是领导 诉员工对其培训后的期望，员工的目的也 (一)培训之前做好需求分析，以免提 者看重培训任务，更能反应领导者对企业 不明确，积极性不高。有时候对员工精神上 供不必要的培训 未来发展和员工发展的重视。领导者这时 的激励和期望可能比培训本身更重要。企 培训需求可从三方面人手：组织层面 可以做的事情有：l、对培训投入更多的资 业将培训作为一种面子工程或赶时髦的行 的需求分析，任务层面的分析及员工个人 金，保证培训课程的合理性，培训方法的可 动，不是切实对培训的高度关注。 的分析。组织层面的需求分析可以从组织 接受性和培训内容的实用性。2、召开培训 (三)对人力赘源管理和人力资源发展 的目标。组织的未来战略和在组织现在从 动员会，鼓励受训人员并说明对其期望。3、 的不重视 事和将要从事的行业的基本技术和知识条 参与部分培训。领导者带领员工培训能极 很少老板将员工视为企业的人力资 件人手，町组织高层会议的方式讨论决定。 大地提高员工的自豪感、满意度和效率。4、 本，对人力资源管理的忽视致使所有的人 任务层面则主要是分析完成某项工作活动 参与建立职业生涯计划，为员工描绘美好 力资源管理制度和管理方式不健全、不科 所需要的技能和态度，比如说酒店餐厅服 蓝图。5、逐步中用培训后员工，以期学以致 学。而对人力资源发展的不重视，必然导致 务员就需要餐桌礼仪和服务态度等的培 用。6、建立培训激励机制。激发员工学习兴 企业的职业生涯管理和培训体系建立的缺 训，可从工作分析中决定需要的培训。而个 趣。培训激励是指员工受训后，根据其培训 失。 人分析则是从员1=个人角度，了解其需求， 考核的结果，对优秀人员进行加薪、晋升或 (四)培训跟踪、评估和反馈控制制度 可用访谈和问卷调查方法。培训需求分析 精神的嘉奖，而对不合格者进行如暂停晋 不完善，员工流失没有任何惩罚 可以避免不必要的培训，员工参与了与工 升和加薪等惩罚。领导者的所有参与都能 在没有健全的员工培训管理制度的情 作关系不大的培训，既浪费其时间也浪费 带来员工士气的提高