劳动法实施要点110610.pptVIP

培训目的 企业永续经营 劳动者与企业实现双赢 应聘人员的控制 身份证、学历证的虚假 简历虚假 经历虚假 带病入职 双重劳动关系 背景调查 离职证明与入职承诺书 劳动合同的订立 拟订直接涉及劳动者的切身利益之规章制度或重大事项时， 需经工会或职工代表大会讨论。 决定公示，或者告诉劳动者。 【规章制度】是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。 【风险分析】　 ◆ 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。　 　 ◆ 规章制度公示方法　 　　1）员工手册（要有员工签名确认）；　 　　2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　 　　3）劳动合同约定法—设计在劳动合同条款中；　 　　4）考试法（开卷或闭卷）；　 　　5）传阅法；　 　　6）入职登记表声明条款； 　 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：　 1）网站公布；2）电子邮件告知；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。 书面通知，仍不签的书面通知中止劳动关系 劳动合同的订立 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。 签劳动合同与试用期是两回事，合同只是表示劳动关系的建立，试用期可以在合同中约定 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； （员工不愿与用人单位签订劳动合同怎么办?) 用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限的劳动合同。 同一单位与同一劳动者不能再次约定试用期。 员工入职担保：用人单位不能扣押证件，不得要求劳动者提 供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个 月；三年以年固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期 不得超过六个月。 劳动合同期限★ 试用期☆ 3个月≤★＜1年 ☆ ≤1个月 1年 ≤★＜3年 ☆ ≤2个月 3年 ≤★；无固定期限 ☆ ≤6个月? ● 在试用期中，用人单位不得随意解除劳动合同。在试用期解 除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 劳动合同的解除 劳动合同的解除 企业 解除 劳动者过失而解除 1.试用期； 2.重大违规； 3.兼职并拒不改正； 4.人事资料弄虚作假； 5.犯罪； 劳动者非过失而 解除（30天） 1.患病； 2.不能胜任工作； 3.客观情况发生重大变化； 4.实行经济性裁员。 可不支付 经济补偿 支付经济 补偿 企业 不得解除 适用劳动者非过失解除条件，限制解除的 1.有职业病危害可能； 2.患病在医疗期内； 3.女职工三期内； 4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 违反规定解除的，恢复关系或支付2倍的经济补偿金 劳动者 解除 无理由的 企业过失 1.试用期内，提前3天通知单位； 2.一般情况提前30天通知单位。 可不支付 经济补偿 1.未提供劳动保护； 2.未及时足额支付报酬； 3.未缴纳社会保险费； 4.单位规章制度违法； 5.违反法律法规强制性规定致无效合同； 支付经济 补偿金 1.给单位造成损失未处理完毕； 2.约定服务期未满，且未支付违约金。 劳动者 不得解除 通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。 制定明确的规章制度与工作纪律 收集违纪的证据； 合适的处理方式 违纪员工管理 怠工员工管理 找到怠工的原因 设定工作的标准 培训与辅导 及时的激励与处罚 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据 公司有权按规定或根据公司经营状况安排员工的职务、工作内容与工作部门，但需与员工本人协商一致。 签订合同时尽量以职别来列岗位名称：如操作工、技术员等； 公司拥有相应的委任、调任、奖励惩罚、解雇及考核等权力。 因公司业务需要，员工须服从公司主管部门的安排，若借故推诿、拒绝服从时，公司可对其进行处罚。 （B）程序要求：　 　 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉.　 （C）举证要求：　 　　企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的。 如何收集员工违纪证据呢