高管薪酬差距对公司业绩“倒U型”影响研究——以我国服务业上市公司为例.pdfVIP

朱清香 白雪敏：高管薪酬差距对公司业绩 “倒U型”影响研究 高管薪酬差距对公司业绩 “倒u型影响研究 — — 以我国服务业上市公司为例 朱清香 白雪敏 (燕山大学经济管理学院 河北 秦皇岛 066004) 摘要：本文以沪深两市服务业上市公司为研究对象，选取2009—2010年数据，实证分析发现服务业上市 公司高管薪酬差距对公司业绩具有区间效应。建议优化上市公司薪酬结构，完善上市公司薪酬体系。 关键词：服务业 高管薪酬差距 区间效应 一 、 引言 伴随着 年《度报告准则》对我国上市公司年报中高管人员薪酬披露的不断完善，要求详细列明每一位高管人员的薪酬 ，上市公司 高管的天价薪酬引起了社会的普遍关注。人们的思想觉悟和社会经济发展水平的不断提高，使得对高昂的高管薪酬水平接受程度也 逐渐增强，而越来越关注薪酬水平之间的差别。例如，通过计算，撇开高管薪酬差距最大的金融业，2010年房地产行业高管内部相对 薪酬差距最大为14．6，租赁服务业最大高管内部相对薪酬差距为13．7，如此大的薪酬差距势必会影响公司管理者的心理，从而对管理 者的行为产生影响，进而对公司业绩产生影响。公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容 ，而薪酬结构是薪酬制 度重要的部分，合理的薪酬结构是完善薪酬制度的必要条件，因此研究高管薪酬内外部差距对公司业绩的影响可以改善我国已有的 薪酬制度。另外，薪酬结构本身属于公司治理的重要组成部分，优化薪酬结构能够改善公司的治理结构，发展公司治理理论。 二、研究设计 (一)研究假设 纵观高管薪酬方面的研究文献，现有高管薪酬差距对公司业绩的影响研究国内外文献并未达成一致的观点，主 要形成两种流派：支持竞赛理论和支持行为理论。竞赛理论是指高管内部层级薪酬差距越大，越有利于公司业绩的提高。它是由 Lazear与Rosen(1981)提出的，将薪酬差距看做是代理人之间竞赛后胜利者的奖励，晋升成功的管理者是胜利者，所有者根据提供更 大的薪酬差距作为奖金来带动高管人员之间的竞争，激励高管人员努力工作 ，提高他们的工作积极性 ，进而提高公司的业绩。 Bing—XuanLin，RuiLu(2009)的研究也显示加大高管薪酬差距可以提高公司业绩。国内学者林俊清、黄祖辉 、孙永祥(2003)首次研究 高管薪酬差距对公司业绩的影响，发现高管薪酬差距对公司业绩具有促进作用，差距越大，业绩越好。随后有不少文献研究结果支持 竞赛理论，如鲁海帆(2OLO)、杨举文(2oil)、刘敏和冯虎军(2Ol1)、沈旭民(2ol1)等。然而，有一小部分学者如刘4,~(2OlO)等认为高 管薪酬差距越小，公司业绩越好，支持行为理论。已有文献主要利用相对剥削理论、社会比较理论、组织政治学理论、分配偏好理论来 解释行为理论。行为理论强调高管薪酬的分配要注重公平，注重员工的心理感受，不要使他们有被剥削的感觉，使他们在利己和合作 中选择合作，消除他们进行政治行为和搭便车的动机，使得管理者们能够以平和的心态去积极的参与工作，不断提高公司的业绩。其 实行为理论也可以说明薪酬设计者与接受者之间存在一种博弈，在设计薪酬的时候 ，制定者要充分考虑接受者的反应 ，以达到他们 二者之间的均衡 ，使得接受者们更加努力的为公司创造业绩。另外，还有--d,部分学者Bingley(2002)、汪晶晶(2008)认为高管薪酬差 距与公司业绩之间存在 “倒U型”曲线关系。薪酬差距存在一个拐点，拐点之前高管薪酬差距的增加能带来较好的公司绩效，但是一 旦超过这个拐点便会出现相反的作用。虽然 目前大部分文献研究结论支持竞赛理论或者行为理论，但是竞赛理论过多的强调竞争获 得奖金和职位晋升而忽略了高管们之间的合作 ，而行为理论过于强调公平和人们的心理感受。因此 ，这两种理论具有不同的适用性。 处于不同的经济和政治环境中的服务业上市公司，他们各 自的发展水平也不一致，公司治理结构与文化氛围也存在异同，单纯的竞 赛理论或行为理论不能很好地解释高管薪酬差距与公司业绩之间的关系，笔者认为：在一定的条件下二者各 自发挥作用。在高管薪 酬差距相对比较小的时候竞赛理论发挥作用。较小的薪酬差距并没有出现明显分配不均现象，高管们没有感到不公平感，适当的增 加薪