国寿江苏省基本法组经理版35页.pptVIP

基本法经营 ---组经理版 中国人寿江苏分公司 个险部 营销员最大的利益蕴藏于“基本法”之中，而以血缘关系为基础的组织利益终身制是核心 《基本法》年度总支出占公司可提附加佣金的比例接近一半 组织发展利益在《基本法》支出中的占比极重，其中主管职级津贴、管理津贴、培育津贴、增员奖四项合计占比接近70% * 中国人寿 想做就做 时不时还有大单惊喜 丰富多彩 想拿就拿 聊胜于无 较少付出 年年都有 2009年一季度/月均 业务员格局——守展业利益，弃增员投资 小主管格局——守直管津贴，弃小主管培育投资 大主管格局——“建房收租金”。 职级津贴 管理津贴 育成津贴 增员奖励 （一）组经理档主管职级津贴： 组经理档职级津贴根据上一季度团队有效人力状况每月按下表发放： 0 0 0 3人及以下 3 350 250 150 4（含）—6（含）人 2 450 350 250 7人及以上 1 资深 组经理 高级 组经理 组经理 团队有效人力 档次 1、有效人力的多少决定着组经理职级津贴的多少 某组经理（V11），原团队有效人力2人，则职级津贴为：0元 如增员2人，团队有效人力达到4人，则职级津贴为：150元 如再增员2人，团队有效人力达到6人，则职级津贴为：250元 涨幅达到：67% 2、职级的高低决定着组经理职级津贴的多少 某组经理（V11），原团队有效人力5人，则职级津贴为：150元 如晋升到高级组经理，则职级津贴为：250元，涨幅达到：67% 如晋升到资深组经理，则职级津贴为：350元，涨幅达到：40% （二）组经理档主管管理津贴 组经理档直管组管理津贴=直管团队当月FYC（含主管本人，下同）×津贴比例×品质管理系数A 20% 18% 17% 50000元（含）以上 7 15% 14% 13% 20000（含）－50000元 6 13% 12% 11% 12000（含）－20000元 5 12% 11% 10% 8000（含）－12000元 4 11% 10% 9% 5000（含）－8000元 3 6% 5% 5% 3000（含）－5000元 2 3% 3% 3% 3000元以下 1 资深 组经理 高级 组经理 组经理 津贴比例 直管组当月FYC 档次 1、直管团队当月FYC多少决定着直管组管理津贴的计算 基数及津贴比例取档 某组经理直管团队，当月FYC为2000元 则该组经理可提取的管理津贴为：2000*3%=60元 如该组经理直管团队当月FYC提升至4000元 则该组经理可提取的管理津贴为：4000*5%=200元 佣金仅提高了100%，而管理津贴却提高了233% 如该组经理直管团队当月FYC提升至6000元 则该组经理可提取的管理津贴为：6000*9%=540元 佣金仅提高了200%，而管理津贴却提高了800% 2、职级高低，晋升与否直接关系到组经理直管组管理津贴的比例取档 某组经理，现职级V11，直管团队当月FYC为5000元 则该组经理可提取的管理津贴为：5000*9%=450元 如该组经理晋升到高级组经理，直管团队当月FYC仍然为5000元， 则该组经理可提取的管理津贴为：5000*10%=500元 直管组当月FYC没有变化，而津贴涨幅达到11% 如该组经理晋升到资深组经理，直管团队当月FYC仍然为5000元， 则该组经理可提取的管理津贴为：5000*11%=550元 直管组当月FYC没有变化，津贴涨幅达到22% 品质管理系数A由各市分公司根据团队现状自行测算设定。下述设定仅供参考： 0.8 50%及以下 一般 …… …… …… 1.0 75%—80%（含） 中 1.1 80%—95%（含） 良 1.2 95%以上 优 系数A 月主险举绩率区间 档次 1、团队月主险举绩率决定着团队品质管理系数，品质管理系数直接决定着主管可否全额或超额拿到管理津贴 某组经理（V11）直管团队，工号人数6人，当月团队FYC达5000元 则不考虑品质管理系数，该组经理可提取管理津贴：5000*9%=450元 如该直管团队主险举绩率100%，当月团队FYC仍然为5000元 则该组经理可提取的管理津贴：5000*9%*1.2=540元 团队FYC不变，而津贴却提高了20% 如该直管团队有3人主险未举绩，当月团队FYC仍然为5000元 则该组经理可提取的管理津贴：5000*9%*0.8=360元 团队