面向国际化竞争的招聘体系的策略.pdfVIP

摘 要 目前经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出 现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源 管理的战略目标。传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀 升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略 以适应新的时代。 Parker 中国是一个处在稳定且高速发展阶段的制造企业。与此同时，世界 知名的制造企业也在华纷纷投资，成立工厂和技术中心。在派克中国区总部所在 地的上海金桥出口加工区，就吸引了大批著名企业入驻。得益于中国经济良好的 发展势头，很多这样的在华企业都发展的很好。而这些企业和派克在人才需求上 有很多的相似之处，因此抢夺人才的竞争也就成为了 Parker 中国面对市场竞争 的一个重要方面。 本文首先介绍了员工招聘的基本概念，强调了招聘工作在人力资源管理工作 中的重要意义。本文通过对目前 Parker 中国技术中心重要岗位职责及其胜任力 模型的研究, 结合Parker 中国技术中心的人力资源规划, 制定了Parker 中国技 术中心人员内部招聘和外部招聘的流程。对构建面向国际化竞争的招聘体系,本 文从内部招聘和外部招聘两种不同的手段进行了分析和比较. 内部技术人员的招聘的优点是: 1)比较了解候选人的长处和弱点, 2) 内部 员工对企业文化有较高认可度,3) 与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业 务、管理方式以及企业文化因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于 贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能,4, 激励组织内其他成员工作士气，使其 有一个良好的工作情绪，并能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织 中营造一个更加开放、更为宽松的环, 5) 可以节约外部招聘昂贵的招聘成本（包 括时间成本）和费用. 相比之下,外部技术人员的招聘则有如下的优点: 1)人才来源广，挑选余地 大,2) 新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法, 3) 避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不 团结, 4) 可以节省人员的培训费用,5)企业可借此树立良好的外部形象. 优秀的人才无疑是公司最宝贵的资源。对于正处于在中国发展的关键期的 parker 来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。本文就如何建立有效的 招聘策略进行了一些研究，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到 发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展 2 提供有力的人才保障。 关键字：招聘策略、人才 3 ABSTRACT Currently, many companies scramble for the talents because of the economy globalization and the quick development of the Internet, meanwhile, it causes the shortage of global technical and key talent. How to attract, maintain the excellent employee will be the strategic target of human resource management. The traditional strategy of increase the salary can’t adapt the need of globalization. The company must explore the new strategy to adapt the new era. Parker is a manufacture enterprise, which is growing rapidly and steadily. At the same time