集团人力资源管理的发展趋势.docVIP

集团人力资源管理的发展趋势 　随着经济的全球化、竞争的白热化，国内外优秀企业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称的战略性地位。　　1 2007年人力资源管理的主要变化趋势　　在2006年底的 中国十大管理实践会议上，评出的2006年度的十大管理实践有四项来自人力资源管理领域，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革，凸显人力资源管理的重要性。2007年中国企业人力资源管理在总体将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划、人力资源管理的专业化分工、提升职业素养、应对人才短缺与接班人培养、员工情绪管理、知识型员工的激励、增强培训有效性、绩效考核向绩效管理过渡、团队建设的加强和文化变革管理。　　1.1 与企业发展战略相结合的人力资源规划　　人力资源规划是为企业战略规划配套服务的。通过人力资源规划，招揽、培养人才，实现满足企业要求的动态有效配置，形成人才梯队，为企业未来战略规划所需的人力资源做适当的储备。　　1.2 员工情绪管理　　随着企业竞争的加剧，员工的情绪和压力问题不容忽视。情绪管理需要一系列措施，了解并满足员工合理需求，遏制不良情绪蔓延，鼓励乐观、积极的情绪，努力调控情绪，使之与企业所需要表现的情绪相一致。　　1.3 团队建设的加强　　管理团队的建立和培养，着重于素质和能力的甄别与后期加强思想教育。团队的工作能力、合作精神、凝聚力，已是现代企业生存发展的一个重要条件。　　1.4 知识型员工的激励 　　知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。知识型员工较之一般员工更有思想，也更为看重老板的承认与鼓励，因此，对知识型员工的激励非常重要。　　1.5 文化变革管理　　企业处于转型期时必然面临着企业文化的变革。全球经济一体化带来的外企的竞争与挑战，以及随着企业上市、并购重组和企业全球化扩张经营的发展趋势，企业文化将面临着必然的变革。　　企业文化的形成需要人力资源管理各方面的配合与支持。文化变革中将面临冲突，对于企业而言，关键是如何在冲突和矛盾中寻求平衡。人力资源工作者要在企业文化变革中做好筹划、咨询、配合工作。　　1.6 应对人才短缺与接班人培养　　人才短缺问题是企业普遍存在的问题。应对人才短缺问题，对企业关键人才要注重平时的积累。一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。从这个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部要做好接班人计划。　　2 人力资源管理工作内容的主要变化趋势 　　基于密西根大学的管理大师大卫。乌尔里克的理论。如上图所示，纵轴的右边代表与人打交道的那部分职能；纵轴的左边代表程序化的职能；横轴的上边代表前瞻性的、战略性的目标；横轴的下边代表日常的、操作性的目标。左上方这个象限代表战略性的人力资源管理。比如，当技术方向发生重大改变时（如从模拟手机转向数字手机，当互联网时代到来时，当公司的生产转向外包时等等），这都是重大的战略转变，公司所需要的人才相应地要发生重大改变，人力资源部门必须配合这种改变。右上方可以称作员工的变化管理，当公司发生战略转变时，组织结构需要变化，原来的雇员的任务、岗位要调整，人力资源部门就要与员工沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，使员工在新的组织结构中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工资表、年假、病假、婚假、结婚证明、报销、医疗保险等事宜。右下方的工作与员工日常的士气比较相关，比如宣传企业文化、处理员工之间的纠纷、与员工沟通等。现在技术革命越来越快，公司的战略性调整越来越频繁，而改变做事方法，首先要从人开始。所以，企业应该重视战略性的人力资源管理，而不是被动地应付日常工作。　　3 集团人力资源管理模式分析　　3.1 集团企业的成长过程分析　　在参与市场全球化竞争过程中，为追求规模效应和创造百年品牌，我国的集团化公司或隐性或显性地以做强、做大、做久为企业的发展思路。在这样的发展思路下，随着企业规模的壮大，产业的增多，必然产生集团总部对下属企业的管理问题，说简单点，就是集团对所属人、财、物、战略、经营等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题——集权和放权的问题，而其中对人的管理尤为重要。因为对其他方面的管理都是通过对人的管