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毕业设计(论文)开题报告 题目： ××知识型员工激励的问题与对策研究 课题研究的目的、意义： 随着人类步入知识经济时代，知识型员工越来越受到企业和社会的关注和青睐，他们是企业中最宝贵的人力资源，利用其自身所掌握的知识和专业技能为企业服务使企业增值。知识已经超过资本、土地等其他资源成为最重要的资源。知识员工是高科技企业的根本和灵魂。因此，有效的进行知识员工激励对高科技的发展有着特殊意义。在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。由于知识型员工具有强烈的自我价值实现渴望，高度重视成就激励和精神激励，因此能否准确、公平的对他们进行绩效考核是广大企业所面临的首要问题，这不仅关系到员工的薪酬、晋升、奖惩等，对企业挖掘人才、培养人才、吸引和留住人才提高企业核心竞争力也具有重要的意义。然而，知识型员工是一个不同于普通的员工的特殊群体，他们以脑力劳动为主，工作结果难以量化，过程难以监督，工作效果往往取决于他们的工作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性影响企业的绩效；他们的流失，给企业带来巨大损失；他们的管理给企业带来巨大的挑战。越来越多的企业在知识型员工管理中存在员工流失率居高不下，现有知识型员工满意度降低，创造新不能最大限度的发挥等严重问题。 本论文从人力资源理论知识和知识型员工的特点入手，分析碧生源商贸有限公司知识型员工激励中存在的问题，找出并分析激励功能和作用得不到发挥的原因，从而对碧生源商贸有限公司的知识型员工激励提出一些对策和建议，以期对碧生源商贸有限公司对知识型员工的激励方面有所帮助。 二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标： 在国外，发达的欧美国家学者早在知识型员工这一领域做出了高水平的分析研究，在他们的专著、论述与研究报告中都提出了各自的观点与结论。主要以彼得·德鲁克、玛汉·坦姆普、弗朗西斯·赫瑞比和安盛咨询公司为代表。“知识员工”（知识工作者）是随着知识管理革命和知识经济浪潮而产生的一个新概念，是由美国著名管理大师彼得·德鲁克（Peter Druker）在1959年提出的。世界著名管理大师彼得·德鲁克（1959）最早提出“知识型员工”这一概念，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生存的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作”。知识员工通常自身具备很强的学习新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知识提升工作效率。他认为，只是员工最主要的特点是知识创新。由于经济的不断发展和员工整体素质的持续提升，知识员工的范围不断扩大，目前基本上囊括了多数白领员工。“知识工作者在任何一个发达国家都飞速发展为一支规模做大的劳动力大军。”当时他指的是经理或执行经理。 加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（2000）指出：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”知识管理学者玛汉坦姆普听过大量的实证研究后得到，能够激励知识员工的前四个因素分别是个体成长（占33.74%）、工作自主（占30.51%）、业务成绩（28.69%）、金钱财富（占7.06）。他认为激励知识员工时应该关注他们的个体发展、工作自主和业务成就，而不要以金钱刺激为主。安盛咨询公司（美国）认为知识员工通常由以下员工构成：具有深度专业型技能的辅助型专业人员、专业人士以及中高级经理。产品开发、研究开发、会计计划、工程设计、市场营销、资产管理、法律金融、广告销售、管理咨询等通常是他们的工作领域。安盛咨询公司同澳大利亚管理研究院合作，以澳大利亚、美国和日本不同行业的858名员工（其中包含有160名知识员工）为对象进行调查，得出了激励知识型员工最主要前五位的因素分别是薪酬、工作的性质、晋升、与同事的关系以及影响决策。他们认为，知识员工明显要比非知识员工看重工作性质、同事关系和参与影响决策这几个激励因素。 在国内，虽然对知识型员工的研究始于国外，但近年来，在我国随着知识型企业特别是高新技术企业的大量涌现，知识型员工的比重也不断增大，我国越来越来多的专家学者结合中国企业的管理实践，不断深入进行对知识型员工的激励问题感兴趣并进行了相关研究，且取得了一些成果。一些相关学者对知识型员工进行了一些实证方面的研究，郑超、黄攸立（2001）通过对国有企业426名知识型员工进行问卷调查发现激励因素排名