五章_培训效果评估课件.pptVIP

2. 确定培训货币价值的程序 确定衡量绩效改进的指标：产量指标、质量指标、 时间指标、软性指标。 确定改进指标的单位价值。如单位产品的销售收入。 计算业绩水平的变化。比较培训前后业绩差异。 计算改进的总价值。业绩的单位价值乘以总量的值。 计算培训减少员工流失的货币价值： 改进指标： 年员工流失量（工程师） 改进指标的单位价值： 70000美元（年人均工资） 业绩的改进：一年减少流失人数20人 改进的总价值：70000×20=1400000/年 3. 核算培训货币价值方法 营利性产出的增加： 产量指标中的生产、制造、销售等数量的增加，可直接利用经营纪录来确定增加的经济收益； 质量指标的改进，如废品率降低，改进的价值相当于提高相应数量的合格产出； 服务时间的缩短意味着服务量的增加。 非营利性产出的货币价值： 同等条件下，多受理一份申请，相当于节省了处理一份申请所需的人工成本 ； 质量指标的改进，如返修率降低，其价值相当于维修或更换产品的成本； 事故数量的减少，可利用企业纪录，计算一次事故的平均成本； 时间节约的价值=节约的时间╳员工的平均工资和福利； 员工流失率降低的价值=员工流失成本（新员工招聘、上岗培训、培训期间损失的生产力、工作质量损失和管理人员处理员工流失化费的时间等方面的成本。） 培训项目收益核算常见方式 指标 培训收益 销售增长 劳动生产率提高 差错减少 留住客户 人均销售额增长×人数×销售利润率 劳动生产率提高的比例×人均工资福利×人数 平均每一差错的成本×平均每人避免差错的次数×人数 留住的客户数×从每位客户获得的平均收益 布罗格登效益评估模型 ΔU=T×k×Sdy×Rxy ΔU ：绩效变化，培训收益； T：培训项目发生作用的时间长度； k：参加培训的员工数； Sdy：用货币单位表示的以前曾经培训过的员工绩效的标准差； Rxy：培训成绩与工作绩效之间的相关度； Sdy：以货币形式表现的以前培训过的员工绩效的标准差 日常办事员或蓝领：平均工资的15% 中等复杂工作： 平均工资的25% 高等复杂岗位： 平均工资的46% 一般的销售工作： 平均工资的39% 人寿保险销售： 平均工资的97% 卡肖-拉莫斯绩效货币估算法(员工的年薪反映其劳动的经济价值) 将员工的工作分解为几个主要行为。 不同的工作行为分配相应比例的员工年薪。 上级主管对员工的每个工作行为的业绩进行评定。 将评定分转化为每名员工每项主要工作行为的估计价格。 加和每项主要行为的价值。 卡肖-拉莫斯绩效货币估算法 确定员工的主要工作：借助组织的工作分析系统。 确定每项工作的权重： 依据任务的时间（频率） 重要性的程度 工作的权重=时间（频率）得分×重要性得分。 绩效评估 会计主管的主要工作 50 100 150 200 完成日常主管工作 调查研究客户提出的问题，并给予回答 完成月度报告 当计算机系统有故障时，马上通知系统维护人员 给下属人员提供培训 确保安全预警系统的正常运行 其他辅助职责 50：比２5％的人做得好 100:比５0％的人做得好 150：比75％的人做得好 200：比99％的人做得好 三、 计算投资回报率 投资回报率= 培训项目的净收益 培训项目的总成本 ×100% 培训净收益=培训项目收益?培训成本 第四节 培训效果评估的方案设计和数据分析 评估方案的质量决定评估结果的质量。 了解常用的效果评估方案，知道其特征和优缺点，对于方案的选择和组合具有指导意义 一、 影响培训有效性评估效度的因素 1. 评估的信度和效度 信度：衡量工具的准确性和精确性，要求稳定和一致，在不同的时间点重复衡量相同的事物和个人，评估结果的相同程度。 效度：评估手段能否将评估对象的属性和特征反映出来以及反映的准确程度。 2. 评估的内部效度和外部效度 内部效度：评估结果与评估对象的符合程度。 外部效度：评估结果一般化到其他学员和群体中去的程度。 提高培训评估的效度：搜寻和衡量干扰培训评估效度的因素。通过评估方案的设计和选择，在一定程度上降低这些因素的干扰。 3. 影响培训评估内部效度的因素 时间的变化和过程的推移会提高或降低员工的知识水平和技能状况。 评估手段和工具的进步对评估结果的影响。 以前的测试对本次测试结果的影响。经过多次测试，掌握了测试技巧，使测试结果好于实际情况。 抽样方法不科学或抽样规模过小影响评估结论的可靠性。 实验组和控制组之间的互动对评估的干扰。控制组意识到自己的角色时，其表现会偏离正常轨道。 4. 影响培训评估外部效度的因素 被测