企业如何选、育、用、留住人才.pptVIP

怎样做记录 在面试计划上直接做记录 用简短的话将他说的那个话或者案例记下来 要让应聘者知道你是在做记录，但不要让他看到你写的什么 有效运用肢体语言表示对于面试时间的控制 手心向下 手心向上 短暂的停顿 讨论 你认为应该怎样尊重应聘者的自尊？ 参考答案 面试前就建立了良好的关系 面试后建立良好的关系 整个面试过程中就该对应聘者表示称赞 巧妙地帮助他重新回到主题 心领神会 第八讲 结构化面试的后续工作 面试结束后的评估 面试评价表 序号 评价项目 评 价 1 仪表、仪态 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 2 谈吐、应对 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 3 领悟力 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 4 态度、理念 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 5 计划能力 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 6 沟通能力 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 7 团队精神 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 8 责任感 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 9 组织能力 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 10 专业技能 口 很好 口 好 口 一般 口 差 口 很差 评估中有哪些误区 误区一 像我 误区二 晕轮效应 误区三 相比错误 误区四 首因和近因错误 误区五 盲点 对于关键职位做心理测评 反应性测性 操作性实验 结构化面试 情景模拟 无领导讨论、做命题演讲、文件筐测试、做一些商业游戏 背景调查 原则：从尊重对方的角度出，须征得应聘者的同意并获得联系电话及联系人。 你认为背景调查到底需要调查什么？ 第九讲 培训战略及实务 出产品之前先出人才 ----------- 松下幸之助 办公司就是办人 ----------- 柳传志 新员工入职培训 工作要求 本身的工作能力 入职培训 在职培训 不同发展阶段的企业培训战略 离散阶段 整合阶段 聚焦阶段 成年人的学习方式 预防性的管理培训 即知道一件事的成败原因，然后趋利避害地去做 成年人的学习方式 有动机、有工作经验、记忆力弱 成年人对培训师的要求 印象深刻、风趣、激动人心、内容充实、有说服力 第10讲 企业培训的流程及培训需求分析 企业界的培训流程 一个中心两个基本点 确定培训需求 确定培训项目 产生学习工具 采用培训技术 评估培训效果 跟踪培训效果 企业的培训需求分析 参加培训的人都是成年人 每个流程里均暗含着一些误区，不能及时纠正这个错误的话，就可能导致这个错误一步步错下去 学员需要什么东西，你需要教什么样东西 从怎么让参加者的学习效果能得到最大化 寻找最适合的培训方法 你用什么样手段保证培训能被用在工作上 由于缺乏必要的知识和技巧，从怎样到应该怎样之间会产生一定的差距，这个差距就叫培训需求。 怎样做培训需求分析： 从公司组织上分析 工作职业上分析 员工自己分析自己 全球化分析 第11讲 如何确保培训中的效果 如何使培训效果最大化 无意识不熟练 有意识不熟练 有意识熟练 无意识熟练 无意识，不熟练，什么都不懂 上升到有意识，但是不太熟练 变成了有意识并且熟练 无意识的时侯也很熟练，这是培训的最高阶段，学的知识转化成了习惯 态度 技巧 知识 需要20天 培训效达到最大化的要求： 学员要专注听讲 实践 反馈 如何保证员工能够学以致用 过渡学习 回去以后马上把课程和工作结合起来 采取多阶段的培训方案 在课堂上找一个绩效辅助物 培训的后续资源 营造支持的工作环境 第十二讲 培训效果的追踪及培训中常见的误区的避免方法 分组讨论： 你认为在每一个培训项目前要对于哪些方面作出有效的评估？ 学员期望从培训中学到什么？ 培训完毕学员需要知道什么？ 学员现在具备哪些技能？他上课前有没有提出要求？ 培训中需要进行哪些培训效果的评估？ 后勤保障的质量怎么样？ 培训中学员及讲师的满意度怎么样？ 培训后还需要进行