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1 劳动合同法实际操作解读 人力资源（HR）与劳动关系 HR=好人（HAOREN）=坏人（HUAIREN） 人力资源管理者身处两难具有风险 当前劳动关系的几个显著特点： 和谐但很脆弱 高标准宽执行 趋利并且无度 不当力量参与 信闹不信法制 《劳动法》与《劳动合同法》的区别及联系？ 内容简介: 一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧　 二、劳动者入职管理操作及应对技巧　　 三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧　 四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧 　 五、试用期操作实务及应对技巧　 六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？ 　 七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧　 八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务　 一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧 【规章制度】是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。 【应对措施】　 ◆全面修订规章制度：在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订。 ◆ 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为： 职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留其讨论、协商的书证。用人单位应当正确对待、巧妙运用工会作用，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理顺劳动关系，甚至可以利用工会的调节智能而化解用工矛盾，促进劳动关系的稳定和谐发展。 规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；　 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　 3）劳动合同约定法—设计在劳动合同条款中；　 4）考试法（开卷或闭卷）；　 5）传阅法；　 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法：1）网站公布2）电子邮件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。 【应对措施】　 ◆ 告知书，让劳动者签字确认 ◆ 劳动合同中声明。　 ◆ 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。　 建立劳动合同管理台帐 企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源管理事务分工不同，对台帐的种类要求、类目粗细等存在着比较大的差异。 台帐种类的确定与记录必须坚持简明、准确、及时和稳定。 劳动合同台帐一般包括： （1）员工登记表； （2）劳动合同台帐； （3）员工统计表； （4）岗位（专项）协议台帐； （5）医疗期台帐； （6）员工培训台帐； （7）终止或解除劳动合同员工去向台帐； （8）其他必要的台帐。 二、劳动者入职管理操作实务及应对技巧　 1、入职审查的导入和适用　 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。 【风险分析】　 　　注：通常用人单位自身需要承担的赔偿责任为其他用人单位损失的70％ ◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；　 ◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　 【应对措施】　 ◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。　 ◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。　 2、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金” ◆ 法律的禁止性规定　劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ◆ 对用人单位的影响　 用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位或者是说掌握了用人单位财产的劳动者提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，这样与法律相悖就不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。 【应对策略】　 ◆ 注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系；　 ◆ 必须遵循自愿原则，不得强迫。单位对风险金的管理不以占有和盈利为目的。 三、订立劳动合同的形式和期限操