12年装饰公司绩效考核制度.docVIP

绩效考核制度 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、 绩效考核对象与绩效考核周期 公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目 绩效考核。 月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。 季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。） 第三章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。 绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。 季度绩效考核程序： 季度初制定季度目标计划。 被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其相应的《直接上级绩效考核评分表》中的固定指标部分。 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考核评分表》中重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。 绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《直接上级绩效考核评分 员工自评及述职： 季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照《岗位说明书》和其 相应的《直接上级绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《直接上级绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《直接上级绩效考核评分表》一同交直接上级。 评价： 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。 直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见， 被考核人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布，确定被考核人考核等次，报人力资源部。 审核： 绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。 年度绩效考核程序： 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。 公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D等级 A B C D 定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 75 50 0 优 良 中 基本合格 不合格 定义 超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标 完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越 符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标 基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺 不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80至90分 70至79分 60至69分 60分以下 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计 第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。 由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。 绩效考核对象 绩效考核方法 绩效考核主体 中、高层管理人员 多角度