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绩效辅导展开实践 绩效不佳的十六个原因 1、员工不知道该做什么 9、做了没有好处 2、员工不知道该怎么做 10、做了有负面结果 3、员工不知道为什么做 11、好心办坏事 4 、他们以为他们正在做 12、不干也不会受到惩罚 5、员工有无法控制的障碍 13、个人能力不足 6、他们认为你的方法不会成功 14、员工有恐惧感 7、员工认为自己的方法更好 15、个人问题 8、他们认为有更重要的事情做 16、没有人做得到 每当到期末评判绩效时，一方面是要 给每位参加评价的同事一个准确的分数， 一方面我们也在思考，为什么这个同事没 有完成我们设定的目标，为什么会造成绩 效不佳的现象？如果这些思考能转变为 下阶段的改进，我想一定是有效果的。 真实的过程中，我们在思考和改进这 方面花的时间非常少，常常以工作很忙的 借口不去进行这方面的工作，更别说绩效 辅导的进行了。为让每位想要绩效推动取 得更好效果的从业人员获得所期望的成 果，拟从以下几个方面进行分析阐述： 一、基于绩效的管理者心态 二、绩效辅导应该什么时候做？ 三、绩效辅导应该如何做？ 四、哪些工具可以参考使用。 一、基于绩效的管理者心态 引用一个故事：著名管理学家、畅销书作家肯•布兰查德在谈到绩效管理时说：我在大 1 学教学期间，有时会与其他的老师有意见分歧，因为我总是在上课的第一天就把期末考试的 题目告诉学生。同事问我为什么这么做时，我告诉他们，我计划用一个学期的时间教授他们 问题的答案，这样，到期末时，每个人都将得到A 的成绩。 让员工都得“A ”，并不是最终目标，实际上，让员工都得“A ”只是形象的说法，最终 的目标让管理者严格按照规范的流程操作绩效管理，实现让员工和组织一起成长。 在管理上，是管理者的价值高呢还是员工的价值高呢？从不同的逻辑或对立面，我们能 得到不同的结论。在这里我要给大家再举个例子：1 个管理者下属有10 个人，如果其中有5 个人因故请假了，这个团队的绩效我相信是打折扣的，因为这个管理者即使是非常的勤奋和 努力，工作开展得很专业，但是毕竟无法同时完成多人的工作。所以管理的目的是通过方法 和手段能够通过他人之力，把事情完成。可见经理对员工的需求，远大于员工对经理的需求。 管理者应该具备什么心态呢，至少应该具备以下八种心态。时刻提醒自己，经理的价值 来源于员工做了什么，而不是经理做了什么。 管理者八大心态 尊重之心 尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此 期望之心 当你对员工表达期望并持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果 主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作的盟友，共同 合作之心 致力于彼此绩效水平的提高 沟通之心 好的沟通能很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标 服务之心 经理是为员工提供服务的供应商，所谓服务就是把员工当成自己的客户 对员工说出自己的赏识和对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你 赏识之心 的真诚，激励员工的士气 授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必要要求，做好授权工作， 授权之心 让授权成为解放自我、管理员工的法宝 分享之心 分享是最好的学习心态，也是最好的管理方式 那么什么是基于绩效的管理者心态呢，我认为首先管理者要认识到绩效不佳，有且仅有 很少量的原因是由员工自身问题造成的，绝大多数问题是管理者自身的问题。柯林斯在《从 优秀到卓越》一书中写道：“人是最重要的资产，其实这是不对的，正确的说法是 ‘人不是 最重要的资产，合适的人才是最重要的资产’。”我们类比来说明，达成目标不是绩效最终目 的，通过辅导让员工达成目标才是最终目的，一方面