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集团公司考核制度 集团 二零零一年十一月 集团公司考核制度 适用范围 本制度适用于集团公司除总经理以外的全体员工。 考核目的 通过考核反映集团公司员工的职责履行情况，为员工季度奖、年终奖、工资晋级、培训和职务调整提供依据，激励员工积极努力完成工作任务。 考核原则 务实适用原则。 职责导向考核原则。 公平合理原则。 多角考核原则。 考核周期 实行季度考核，季度考核的时间为下一季度第一个月份的5号，10号结束 考核的组织 总经理 总经理承担以下职责： 考核结果的审核； 员工考核申诉的最终处理； 提出集团公司考核制度修改建议。 综合管理部 综合管理部是考核工作具体组织执行机构，主要负责： 各部门考核工作进行培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门季度考核工作情况进行通报； 为每位员工建立考核档案； 对考核制度提出修改建议。 考核的基本依据 考核的基本依据为职务说明书与工作计划。 考核要素和权重 考核要素为岗位职责、工作配合、工作态度和工作能力。不同的职位由直接上级确定考核要素的权重。 考核指标、权重 岗位职责要素： 考核指标：根据的职务说明书，将各项岗位职责细化为考核指标。 指标权重：每季度初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和本季度工作重点，确定各项指标的权重。 工作配合要素： 考核指标：由主动性、响应时间、配合工作效率、配合工作质量四项组成 指标权重： 工作态度 考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由直接上级分配不同的权重。 工作能力 考核指标：中层以上管理员工的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。普通员工为人际交往能力、专业技能。以上指标总经理可根据房地产实际调整。 指标权重：每年初可由总经理根据实际需要确定指标的权重。 考核标准 每项指标标准分为A、B、C、D四个级别（详见附表一），岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据，工作配合、工作能力和工作态度标准参见附表（附表二，附表三，附表四）。 考核人和权重 对不同职位的不同考核要素由不同的考核人（直接上级、同级）根据员工考核表（详见附表五、六、七）进行考核，考核的权重也因关联度的大小进行分配，中层以上管理人员、一般管理人员和普通员工的考核人和权重详见统计表。 考核分值和综合考核系数的计算方法 岗位职责、工作配合、工作能力和工作态度的计算公式： 考核分值=直接上级评分×+同级平均评分×权重 综合考核系数计算公式： 综合考核系数=（岗位职责分值×权重+工作配合分值×权重+工作能力分值×权重+工作态度分值×权重）/100 考核结果的使用 季度工作情况的检查和总结，为下一季度工作改进提供依据。 作为激励性培训的依据，在同等条件下综合考核系数高者优先。 作为年终工资晋级的依据。 员工年终工资晋级方法是将四个季度的平均综合考核系数按系数的高低进行排序，集团公司结合实际提出晋级，保持和降级比例建议经集团审批后实施。 作为季度奖金和年终奖金的发放依据。 季度奖金=基本工资×0.3×综合考核系数。 考核前3天，通知各部门准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 综合管理部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告。 总经理组织召开考核会议，听取综合管理部考核总结报告，对考核结果进行审核。 综合管理部将总经理审核后的考核结果报集团企业管理部审核，总裁批准。 综合管理部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向综合管理部提出申诉。 最终考核结果整理归档，根据考核结果计算奖金。 申诉 被考核者对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈总经理，由总经理进行仲裁。总经理应在五个工作日内作出裁决 本制度的修改补充由集团公司总经理提出总裁批准。 本制度由集团人力资源部负责解释说明。 附表一：指标标准等级表 等级 A B C D 标准 超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标 得分 100-120 85-100 60-85 0-60 附表二：工作配合考核标准表 指标 超出目标A 达到目标B 低于目标C 远低于目标D 主动性 积极主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 经常去其他部门询问，是否有工作协作需要 偶尔去其他部门询问，是否有工作协作需要 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 响应时间 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 其它部门/人员提出合