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业务人员薪酬管理制度 总则 为了全面评估员工工作绩效，提高公司公司工作效率，以本制度确立业务员奖励、处罚的方式和标准，仅供参考。 薪酬管理机构 公司成立薪酬管理领导小组，薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作，对业务人员薪酬事项有最终解释权。（小组成员：老总、分管领导） 薪酬管理领导小组制定业务人员考核产值任务（月、季度、）、提成参数，决定业务员奖惩实施。 薪酬管理领导小组负责每月对业务人员完成当月产值任务情况作出公平、公正评定，严格实行末位淘汰制度，决定去留问题。 薪酬管理领导小组定期召开业务部门业务交流会，在一些疑难问题上作诠释，势必做到共同学习、共同进步。 业务人员薪酬构成 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（700元）+完成业务量×制定百分比（10%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2011年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务员刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式如下： 最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 方案一 业务人员薪酬由基本工资、业务提成、超产值奖金组成。 1.基本工资参照汉中最低生活标准增减。 2.提成按公司实际情况出发可参照行业其他公司情况制定。 3.超产奖： 本月产值任务10000元，完成后给予200元，完成20000元后发400元，完成30000元后发600元，按单值大小制定。（一切从实际情况出发，按公司实际情况协商制定超产奖金表格。） 算法：基本工资+业务提成+超产奖 =实发月工资 方案二 业务人员薪酬由基本工资、业务提成、浮动底薪、超产奖组成。 1.基本工资参照汉中最低生活标准增减。 2.成按公司实际情况出发可参照行业其他公司情况制定。 3.浮动底薪： 如底薪为800完成本月任务后，本月底薪长至1000，完成本月产值1倍底薪涨至1500元，完成