《企业人力资源战略规划》.ppt

企业人力资源战略规划管理 企业人力资源战略规划 人力资源管理的核心概念 企业人力资源战略规划的构架 （1）企业文化 （2）企业经理集团与智囊团的建设 （3）企业的发展策略与人力资源的战略规划 （4）实现企业经营目标的组织机构的设计 （5）部门职能的划分与岗位任职资格的测评 （6）人才的聘用 （7）企业绩效管理体系设计 （8）激励式动态式的薪酬管理系统设计 （9）人力资源的培训开发 三个核心概念 人力资源 人力资源管理 人力资源战略管理 人力资源之概念:人力資源是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各种概念和技術.他包括工作分析,招募与甄選,績效考核,培訓与開發等等..... 人力资源的特性： 增值性 可合作性 不稳定性 可激活性 差异性 具有可增值且可合作,同時又有不穩定和可激活性的差異個體統稱為:人力資源. 人力资源管理的涵义 ？？？？？ 人力管理所解决的核心问题。鬼兔赛跑、三个和尚有水喝、自动自发。 人力资源的战略管理含义 以公司发展战略为依据，制定实现其战略的人力资源规划，使人力资源得到合理充分利用的过程，就叫人力资源的战略管理。 国内企业于人力资源管理方面困惑与陷阱 太严重了！ 不能认清管理方法的差异 管理的方法大致可分为两类。一类是技术性的管理方法。如，“360度考评”、薪酬体系、工作分析等，其共同特点是标准化、定量化。这些技术性的方法在实践中，其标准化特征和量化形式不断得到优化，就形成“管理工具”。 另一类是战略性的管理方法，这类方法也有两个共同的特点：抽象化，定性化。战略性的管理方法往往成为公司高层主导管理变革或对应重大危机的指导思想，不同的人在实践中赋予它不同的理解，而共同的部分就会在传播中被抽象概括出来，形成“管理思想”。 不能正视管理文化的矛盾 在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法是整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业文化，也必定体现某种管理思想。很多公司在管理中导入先进的管理方法，结果收效甚微，甚至适得其反，究其原因，主要是导入的模式忽视了两者（特别是原有的管理工作文化）已经先行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。很多职业经理人失败在这上面,其主要原因就是不会在原由企业文化的基础上进行变革。将管理工具与管理思想混做一谈。其关键就是要学会管理工具配合管理思想进行合理灵活使用。 高端人力=高效益（案例）企业须理性对待人才“高消费”热 某医药公司在激烈的市场竞争中一直处于被动地位，产品市场占有率节节下降。为了挽救颓势，公司高层决心在引进人才方面做点文章，希望高级人才给企业带来高效益。公司要求：无论什么岗位招聘，一律面向市场，除了极少几个普通岗位要求本科学历外，其它岗位一律要求研究生学历。公司承诺：将给引进人才支付比同行高出20%的薪酬。然而，半年过去了，奇迹并未如期出现，问题却来了。公司绩效继续下滑。原来中专学历就能干好的岗位，研究生反而做不来，研究生还倒埋怨公司埋没人才！有的高级人才甚至抱怨公司怎么这么长时间没有加薪，准备跳槽。公司高层迷惑不解：人才“高消费”，怎么就不能带来“高效益”？ 悟 不讲文凭讲实力 引进人才需理性 切忌拔苗助长，盲目地躁动 如果企业处于一种低水平管理工具指导下进行有效动作，有时也不能为了提高效益，企图引进一个管理工作思想，一夜之间提高工作效率。 急于求成，就是“管理大跃进”，如果见到别人开管理之车上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身所处的阶段只是懂得骑自行车，就必须扎实学习驾车的本领，硬让自行车上高速，就是“找死”。经理人必须懂得，管理模式的导入不只是花货币资本，还要投入时间成本。欲速则不达。 尽力使管理思想与管理工具相匹配。 （河北一家集团管理一般，但要最好的。） 对症下药 对管理工具和管理思想的导入，就如给企业输血。对于一个大量失血的病人，血是救命之源。但如果他身上是A型血，你却不加判断地为他输入B型血，必然引起本能的排斥，如果你强行继续输血，不但救不了人，反而会加速其死亡。对人如此，对企业也相同。 模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切不要盲目拷贝模式。（扬子江的模式） 模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家是没有固定模式的。 忽视员工的隐性流失 所谓员工的隐性流失就是指，员工“在其位而不谋其政”，即出工不出力。而离职、跳槽则属于显性流失。隐性流失往往比显性流失所带来的危害更大。 人才流失严重的原因，不能使人力资源达到自动自发，是人力资源管理系统不健全所导致。 企业人力资源战略规划的构架 人力资源