《平安保险销售经理管理定律》.ppt

销售管理定律 定律一：销售经理的职责是让业务员“被迫勤奋” 在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德；在优秀企业，勤奋是一种自然而然的习惯。 优秀企业的业务员最初是“被迫勤奋”，后来却是习惯性勤奋。。 定律二：销售经理的职责是让业务员“被迫成功” 优秀企业并非高手满营，而是能够化腐朽为神奇，让平凡者“被迫成功”。 在优秀经理的领导之下，你想犯错误可能没有机会，你想偷懒可能没机会。最后，不想成功都很难。 定律三：销售经理的职责不是培养几个营销精英，而是“让平凡的人做出不平凡的业绩”。 成功的管理者并不准备招聘一批营销高手或精英。因为他们知道，在普通岗位，高手或精英只有两条路，一条是在内部升职，否则就会走被对手挖走的第二条路。真正稳定的销售人员是资质平凡的普通人。营销管理就是要让这些人出业绩。 定律四：销售经理的职责不是挖空心思去创新，而是发现和推广创新。 营销创新不是来源于办公室的冥思苦想，而是来源于市场一线的灵机一动。这是销售人员营销创新的源泉。 营销创新不能靠个别人的灵机一动，而要变成企业组织的一项流程。这是企业层面营销创新的源泉。 销售经理远离市场一线，可能缺乏业务员灵机一动的创新。但销售经理一定要善于发现业务员灵机一动的个人创新，并通过一定的流程把它变成企业层面的创新，推而广之。 定律五：很多销售经理是业务员“劳模从政”，但千万别留“劳模从政后遗症”。 很多业务员之所以被提拔为销售经理，不是因为有杰出的管理能力，而是因为有杰出的业绩。 业务员是自己干出业绩，而销售经理是指导别人干出业绩。 劳模从政后遗症就是销售经理有过多的业务员情结，总是把自己当作“大业务员”。 定律六：对优秀的人，管理就是信任；对普通人，信任就是管理。 对那些善于自律而且能力突出的人，管理就是给他们自由的边界，让他们尽情挥洒。边界越大，尽情发挥的空间越大，就越有超乎意料之外的结果。 对普通人，管理就是把他们的行为约束在企业可以接受的边界之内，让他们的行为符合企业规范。 定律七：人性管理不是人情管理，最大的人性是让对方成功。 人性管理不是惯着对方，并把对方惯出一身坏毛病。最大的人性是逼着对方成功。因此，在处罚员工时绝不能手软，并且告诉对方：在处罚时，我怀着一颗善良的心。或许，当时对方会怨恨你，但过不了多久就会感谢你。10年后，对方或许还忘不了你。 定律八：已经发现的问题不再是问题，没有被发现的问题才是最重要的问题 。 找到了问题，通常也就找到了答案。关键点是：你找到的问题是真正的问题吗？ 比如，当新品推广失败，总结的问题经常是“新品不符合消费者的需要”。这可能是一个假问题。真正的问题也许是“新品还没有进入市场之前就遭遇销售队伍的层层否决”。 定律九：遇到问题时的本能反应，即使不是错误的，通常也是无效的 。 世界上没有不假思索的简单答案，真正有效的答案往往在思维拐弯处。 优秀企业最值得我们学习的地方不是他们成功之后如何做，而是成功之前如何做。也就是说他们是如何从不成功走向成功的。 定律十：承认问题需要勇气，解决问题需要智慧。 人们总是倾向于自己解决问题而不是公开问题。 是否敢于承认问题，是对自己自信心的真正考验。正因为很多人缺乏承认问题的勇气，才会不断发生下列现象：只有当一名经理调离时，问题才得以完全暴露。 定律十一：处理问题的流程应该是“先救急，再追责” 。 有些企业处理问题的程序是：先找责任人，谁出问题谁负责解决。由于有些问题并不容易找到责任人，或者一个问题有多个责任人。于是，找责任人的过程更是加速了问题的恶化。 正确的流程应该是“先救急，再追责”。“先救急”就是贯彻客户优先，市场优先，不要因为“追责”而耽误“救急”。 定律十二：培训不是人力资源部门的事，也不是部下的事，经理是培训的头号责任人。 人力资源部门只是培训的组织者，不是培训的责任部门。培训是每个管理者的基本职能，是管理者的分内工作。如果培训工作做得不好，别埋怨领导，也别埋怨人力资源部，要反省自己。 定律十三：培训最困难的不是改变人们的思想，惹事改变人们的行为 。 决定人们行为的不是知识，而是习惯。“知易行难”永远是一对难题。 习惯无法通过培训解决，只有通过日复一日的管理校正解决。所以，讲师无法解决培训的终极问题，只有管理者才能“把培训内容变成企业行为” 。 定律十四：培训并不能提高员工的忠诚度，相反，培训也许会加速员工跳槽。 如果员工经过培训后的成长速度超过上司和企业的成长速度，培训只会加速员工对企业和上司的不满。而不满会加速员工跳槽。 经理是员工成长的天花板。当员工成长到天花板时，要停止成长，要么寻求新的成长空间。因此，培训要从经理开始