《某半导体照明公司营销体系薪酬设计方案》.ppt

营销人员薪酬设计方案 薪酬体系设计整体思路 任职资格评价系体系 不同企业发展阶段与考核薪酬策略 薪酬体系设计目标  符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具 薪酬方案的设计 薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案： 1. 纯佣金制： 销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。 这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度 无论销售人员的销货额多少，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。 薪酬构成基本公式 一、公司薪酬体系概述 根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。 等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 二、等级薪酬体系 营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 营销管理系列： 分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级； ⑵ 市场运作系列： 分为销售（技术）工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个层级； ⑶ 主管系列： 分为初级经理、中级经理、高级经理三个层级。 职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。 基本工资的调整分四种方式： （1）晋职：根据所晋升职位的等级支付基本工资 （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资 （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资 （4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定 2、季度绩效：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放，一般为月基本薪资的50% *3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方向为准，具体标准另见文件。 3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体效益挂钩。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 4、法定的福利与保险：与薪酬相配套的福利与保险，依据国家对上市公司的要求，逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公司内部集体福利。 5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。 现有工资体系在市场样本中的位置 公司目前工资体系在陕西LED行业的位置 公司新工资结构的市场定位 三、等级薪酬体系设计表 等级薪酬体系按工作的性质分为三系列，25职级，各系列在等级体系中的分配如下： 1)经理系列 a.初级经理：四职等 b.中级经理：五职等 c.高级经理：六职等、七职等 2)市场营做系列 a.销售（技术）工程师： 三职等 b.中级销售工程师：四职等 c.高级销售工程师：五职等 3)行政管理系列 a.初级销管：二职等 b.中级销管（市场策划）：三职等 c.高级销管：四职等 营销体系新工资结构 营销体系主要职级的新工资结构水平 2011营销体系人员月固定工资试算 2009—2011固定工资占比情况 五、薪酬体系实施政策 鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要