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第五章培训课程设计与开发 培训课程设计的原则 不同于一般学历教育，有针对性，适合成人学习特点 相关性、以能力为中心、前瞻性、针对性、经验共享、最优化 教学策略 1.基于教学哲学理念的策略 二种学习观：接受学习和发现学习 解释性策略和体验式策略 2.基于教学活动的策略 假设教学活动中会发生什么事情，教学活动就应该怎样进行。 选择教学策略：视学员情况而定，当学员缺乏经验时……，反之……，在职培训时….， 跨文化教学中，权利差距、任务倾向、个人主义、回避不确定性。 3.课程设计流程： 确定教学目标 选择教学策略和教学媒体 安排教学进度 教学评价 4.几种教学设计模型 1.肯普模型： 早期最简明的模型， 学习什么？如何教授？怎么评价？ 将教学所涉及的辅助服务加以系统考虑 运用于课程、单元、课堂教学的设计 2.加涅模型： 从整个教育系统的设计到课堂教学的设计均适用 系统级：需求---条件----课程范围 课程级：一门课程的结构-----目标 课堂级：某一次课堂，教 学计划、内容、媒体、学习行为 培训课程的开发与设置 第一步：选定课题 （1）分析岗位级别、重要性 区分不同级别的岗位：重要的、关键的、主体的 岗位中与质量、效益、设备、安全直接相关、且又欠缺的知识作为开发对象 （2）分析组织需要 关乎组织生存发展的需要，技术引进， 新品开发等 （3）分析市场需求 （4）分析组织人员发展计划 第二步：确定内容 1.确定方法 （1）选择移植法 将其他教学机构中已有的课程移植过来 有选择、适当调整 范围、难度、侧重、工作量、性质等等重新调整 （2）能力中心法 直接针对某项能力选择课程 为提高该能力相关的基础知识、专业知识、职业道德、操作要求等 适用于带有特殊性、实用性、综合性的课程 课程内容广泛 （3）任务分析法 针对某项具体工作任务，选择课程 （4）内容分析法 将复杂的内容分解为小的、可用于教学的单元 单元包括事实、概念、过程、程序、原理 目的：区分知识和技能，突出主次 第三步：选择课程模式 （1）一般课程原型 学科课程 合科课程 活动课程 核心课程 （2）CBT模式 含义：Competency-Based Training, 能力为基础的培训 不是一般能力， 而是某项工作需要的具体能力，以行业标准为学习目标，时间效率高 应用：澳大利亚职业教育课程 （3）集群式课程 国内自行开发 第四步：课的设计 （1）教学事件设计 课堂中的一系列教学事件 九个小步骤构成：引起注意、告诉学习目标、回忆先决知识、呈现刺激材料、提供指导、引出行为、反馈、评估绩效、保持和迁移 （2）单节课设计 选择媒介 选择实施方式 课程设计实务 一、销售人员课程设置，实务，P86 二、技术人员课程设置，p117 三、生产人员课程设置，P137 四、管理人员课程设置，P156 第六章培训方法与技术 一、课堂讲授法 最古老、使用频率最高 传统方法使用频率高于新技术 优点：经济、系统 缺点：单调、参与度低 包括多种讲授方式 灌输式讲授： 信息来源于教师，学生被 动接受，参与程度低，没有反馈 教师承担主要责任 启发式讲授： 要求学生对教师提供的信息进行再加工， 及时反馈 教师纠偏、引导 发现式讲授 教师提供事实，学生做出结论， 学生参与程度高， 开放式讲授 确定目标和考评标准 任务进行分解，设计一定的活动 分头完成任务，最终达到目标 实施前准备工作（1）讲什么？如何讲？ （2）对学习者进行分析 讲授过程中技巧的运用 优点:易操作、经济、高效、符合习惯 缺点:缺乏交流反溃、适用范围有限、不利于保持记忆、难以因材施教 适用范围：内容、学生、教师、环境 教室布置：传统形、圈形、 U形、 V形 二、研讨法 首先，确定研讨目标 其次，确定题目 第三，完成一系列准备 第四，讨论过程中倾听、控制、把关，处理冲突 第五，反馈，评价，记录 第一类 以教师为中心 主体 信息源 结构化 问题回答 作出结论 以学生为中心 主体 信息源 非结构化 启发式 没有唯一结论 第二类 目标型研讨会 高度结构化 以目标达成为核心 过程型研讨会 通过讨伭促进学员交流沟通 使学员积极参与 基本研讨法 课题讨论法 对立式讨论法 民主讨论法 演讲讨论法 长期准备的讨论法 案例研究法 将真实情境加以典型化处理，形成案例，通过对案例的学习分析，培养解决问题的能力 要点：培训师的准备工作 案例的选择 培训师的引导点评 优点：主动参与，能力培养，教学相长 缺点：费时费力，对教师水平要求高 头脑风暴法 激发与会者的创造性思维与灵感 注重数量、不作好坏评价、自由发言、突破规则、针对简单问题更有效 三、行为