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第一章 人力资源管理导论 What is HRM？ 一、含义和构成： 1. 含义： 能够推动整个经济和社会发展的劳动者和能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 2.HR的数量构成： 企业资源 The Corporate Resources HRM管理的简单总结：选、用、育、留 选：选人 （1）选人者要具有较高素质和相应的专业知识 （2）足够的数量 （3）最适原则而非最优原则 用：用人 （1）量才录用 （2）工作丰富化 （3）合理的薪酬体系 育：育人 （1）因材施教（职业生涯规划） （2）有效实用 （3）避免育人不当 留：留人 待遇留人、事业留人、感情留人 二、HRM的特点： 1.生物性 2.能动性 3.动态性（生命周期） 4.智力性（继承） 5.再生性（个体的更替） 6.社会性（群体性劳动－社会资源） 三、HRM开发与管理的含义 1.对外在要素－量的管理（培训、组织和协调） 2.对内在要素－质的管理（心理和行为） 四、HRM开发与管理的特点 1.综合性（多学科） 2.实践性 3.发展性（管理学的发展阶段） 4.民族性（文化冲突） 5.社会性（不同国家HRM的经验） 第二节 HR开发和管理的目标和任务 一、取得最大的使用价值 V（价值）＝F(功能)÷C（成本） 途径选择？ 若使V最大,有四种办法: 1、功能提高，成本不变； 2、成本降低，功能不变； 3、成本提高，功能提得更高； 4、提高功能，降低成本。 第四种办法最理想，称为大、高、低目标管理原则。 二、发挥最大的主观能动性 影响主观能动性发挥的三个方面： 基本因素——价值标准和基本信念 实际因素——现实的激励因素 偶发因素——积极和消极的偶然事件 激励的基本理论---需求层次理论 三、培养全面发展的人 “造物之前先造人。”——松下公司座右铭 美国学者布雷德福和科恩认为： 同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练角色。 组织目标：1、完成任务；2、使部属不断进步，提高素质。 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。 以上论证了：现代组织的重要目标—培养高素质、全面发展的人。 第三节 从管理的软化看HRM的兴起 一、从经验管理、科学管理到文化管理 1.从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 2.从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 二、HRM的兴起（变化） 企业“文化管理”成为趋势的原因： 1、温饱问题的解决与“经济人假设”的困境 2、脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 3、服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落 4、战略管理的崛起与企业哲学的导航作用 5、分权管理的发展与企业文化的凝聚作用 传统人事管理和现代人力资源管理的差异 第四节 从改革开放看中国企业的HRM 一、世界竞争力排行榜的启示（48个国家） 国内经济实力 中国为第12 政府政策导向 21 科学技术 26 国际化程度 27 人员素质 40 财政金融 44 基础设施 45 管理水平 47 二、中国企业HRM的现状 1.总量过剩与结构性短缺 2.缺乏合格的经营者，更缺乏企业家 3.缺乏拔尖的技术人才 4.缺乏数量的骨干技术工人 5.缺乏合格的政府公务员 6.员工缺乏劳动热情和工作积极性 7.员工缺乏精神支柱 8.对企业经营者缺乏有效的激励约束机制 第二章 HRM的基础工作 一、 Job Analysis （工作分析） 工作分析的基本概念：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。 本章开始问题： 1、工作分析解决什么问题？ 2、为什么要进行工作分析？ 3、怎样进行分析？ 工作分析解决的6个问题： 1.该项工作包括哪些体力和脑力劳动？ 2.工作将在什么时间、什么节奏下完成？ 3.工作将在哪里完成，工作环境怎么样？ 4.人们如何完成这项工作？ 5.为什么要完成这项工作？ 6.完成这项工作需要具备哪些条件？ 涵盖工作的五大方面： 职责、内容、工作方式、 环境、要求。 为什么进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 五个步骤： 1.成立工作分析小组 2.收集与工作相关的背景信息（哪些信息？） 3.收集工作分析的信息（如何收集？） 4.