DT公司职能部门员工绩效考核方案设计.ppt

欢迎大家共同探讨！ * DT公司职能部门员工绩效考核方案设计 DT公司人力资源部 一、概述 DT公司背景 2001年成立，是一家典型的智力密集型型企业。2005年经科技部认定为高新技术企业。 主营业务： 管理咨询和管理软件开发 愿景：引领行业领域发展创新的好公司。 战略目标：成为国内著名的管理咨询服务提供商。 DT公司其主营收入和企业员工的绩效密切相关。业务部门的员工绩效可以量化考核，匹配激励，但针对职能部门的员工绩效考核指标刚性不足，可量化与评价的程度很低，考谈到激励更是无章可循。长而久之，职能部门员工流动频繁。 现存问题： 考核维度统一：年度部门经营计划、部门员工工作岗位职责和员工当月重点工作内容三个测量维度 考核周期：全部按月进行考核 考评人：上级主管（递级考评） 激励方案：职位晋升（匹配薪资），其他无 请思考：如何进行职能部门员工的绩效考核方案设计，充分挖掘员工创造价值的潜能，从而实现企业与员工的双赢？ 二、论文形成基础 职能部门组成： 企划部、人力资源部、行政部和财务部 论文形成基础： 1、以人力资源部为代表举例进行员工绩效考核方案设计， 2、研究方法：管理层访谈、重点员工访谈和员工问卷调查 管理层认为整个绩效考核不支持战略实现； 员工层认为目前绩效形式化、不能反应个人实际绩效状况 三、存在主要问题分析 1、职能部门的绩效考核未与公司战略目标有效结合，考核指标的提取未从公司层面向下进行分解，缺失职能部门与业务部门在实现公司主营战略目标方面的协同性。 2、考核的导向性作用未发挥，具体指标的描述不清晰，可量化程度较低。 3、平均化考核使员工竞争意识与危机感欠缺，考核结果没有激励的作用。 4、绩效管理不注重通过沟通和激励，PDCA循环没有形成。 以上四点使该公司的绩效考核仅停留于形式，未充分发挥员工的积极性和创造性，以促进公司战略目标的实现。 四、方案设计 方案设计的方法： 1. 平衡积分卡 2. KPI 3. 360°评估 DT公司2010年度战略重点及对人力资源部的工作要求 DT公司2010年度战略重点： 公司区域化扩张，主要完成武汉、南京、杭州三个分部的公司组建。 人力资源部工作重点： 对分公司组织的变革、组织结构设计、管理梯队的建设和批量人才的储备有效性。 1、公司战略及目标的分解 公司级的KPI 部门级的KPI 个人的KPI 战略目标和经营重点 高管人员的KPI 部门负责人的KPI 关键业绩指标体系分解体系 年度目标 岗位目标 月度目标 部门1 部门?- 部门1 部门2 部门4 部门3 部门5 部门2 部门3 部门4 部门5 部门?- 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门?- 公司战略目标 年度经营计划 阶段目标 平 衡 计 分 卡 2、绩效考核指标的设置 第一步： 提炼成功因素 第二步： 找出具有重大影响的关键成功因素 筛选 结构性分析 提取 公司级和部门级的指标KPI：制定战略地图，然后通过树图法、鱼骨图法分解，获得公司级及部门级的KPI 岗位级的指标KPI：通过岗位说明书进行提取 重要工具：四维度提取法（时间、质量、数量、财务） 确保在大量的原始提取的指标中找到真正意义的KPI: 八维度筛选法 逻辑因素判断法 对指标进行结构性分析和优化：定性定量分析、长短分析、BSC维度分析、部门均衡性分析，不符合要求时还需重新提取对指标进行标准化定义：名称、计算公式、计量单位、数据采集方法编制绩效指标词典 编制考核表 3、人力资源部2010年关键考核指标 招聘完成率 新员工合格率 人才培养满意度 职位招聘单位成本 部门全面建立责任制度 及职位绩效评估指标 绩效小组进行分解 公司工作目标 关键指标（目标）应一层一层地分解到各部门、各岗位，使部门与员工都清楚了解部门的工作目标。 关键指标（目标）设定后的关键在于将指标层层分解 根据公司下达的目 标将目标分解至部门并 决定权重 根据公司发展策略 制定相应配合目标和绩 效评估指标 所有部门指标均分解到 各职位 指标汇总应达到公司的总 目标 根据KPI矩阵进行KPI系统性的分解与检查 维度 关键绩效指标 招聘主管 培训主管 绩效主管 薪资福利主管 财务 1.运营费用预算执行差异率 √ √ √ √ 客户类 2.二级部门培