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薪酬设计培训 薪酬设计培训受众 企业中高层管理人员、人事总监、人力资源部经理、人力资源管理人员、薪酬管理员及其它基层骨干人员。 培训收益 企业薪酬规划和设计可以帮助企业管理者根据企业的实际情况采取合理的薪酬策略，掌握现代薪酬设计和规划的理论和方法，建立企业科学的薪酬管理体系，并确保企业薪酬管理符合法律规定，规避法律风险。 培训大纲 一、薪酬的含义和内容1、报酬的含义和内容2、薪酬的含义和内容二、薪酬管理的目标1、薪酬的本质2、薪酬管理的五大目标三、薪酬方案设计的原则1、公平性原则2、竞争性原则3、激励性原则4、经济性原则5、合法性原则四、现代企业的薪酬策略1、薪酬水平策略市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合薪酬策略2、薪酬结构策略高弹性薪酬模式高稳定薪酬模式调和性薪酬模式混合薪酬模式3、一企两制策略4、企业形象与工资水平的组合策略5、不同发展阶段公司的薪酬策略五、企业常见的工资制度1、技术等级工资制度2、职务等级工资制度3、计件工资制（介绍9种计件工资制）4、计时工资制5、提成工资制6、机构工资制7、薪点工资制六、现代薪酬哲学与设计艺术七、薪酬设计的价值导向：薪酬设计的三大价值导向八、薪酬设计的步骤与方法1、准备工作岗位说明书什么是岗位说明书工作分析在人力资源管理中的作用工作分析的内容和流程工资分析的常用方法职务说明书范例2、岗位价值评估什么是岗位评估？岗位评估的目的岗位评估的作用岗位评估的流程岗位评估的基础和原则岗位评估的方法常用的因素评分法工具评分法——岗位评价的步骤评分法——评价的维度评分法——评价的因素设计和权重分配评分法——评价因素的分级评分法——评分表评分法——岗位评价的原则评分法——工作的几个关键环节评分法的优点与不足岗位评价注意事项——常见问题及解决办法什么情况下应该进行岗位评价案例：岗位评价演练3、内部薪酬分析与薪酬总成本策划人力成本分析与工资总额确定。介绍三种人力成本分析方法内部薪酬分析的主要内容4、外部薪酬调研5、薪酬结构设计确定薪等确定各薪等的金额确定各薪等金额的上下限确定同一薪等的薪级数确定薪级差额形成薪等、薪级表6、薪酬构成设计7、薪酬固、浮比设计固、浮比设计的原则各构成部分的比例8、薪酬套档设计9、薪酬晋升设计九、薪酬管理面临的法律风险及规避办法1、加班费如何计算？2、如何预防加班和加班费造成的法律风险？3、如何规避拖欠或克扣工资造成的法律风险？4、如何计算未休年休假工资？5、如何理解最低保障工资制度？ 人力资源管理 目录 第一章总则 1 第二章薪酬体系 1 第三章薪酬结构 2 第四章年薪制 4 第六章岗位绩效工资制 4 第七章提成工资制 6 第八章工资调整 6 第九章工资特区 7 第十章其他 7 第十一章附则 8 第一章总则 适用范围本适用于北京A置业（以下简称公司）全员工。 目的 制定的目的原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循依据 薪酬分配的依据是：。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系营销职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系技术职系行政事务职系的员工。 实行提成工资制的员工是公司内营销职系的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、四项统筹固定工资 级别 学历或职称 工资标准 一级 博士 2000 二级 硕士 1700 三级 本科 1500 四级 专科 1300 五级 中专 1100 六级 高中、职高 1000 七级 其他 435 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在A置业有限公司内部的司龄工资为50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的时间为主）统筹为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入A置业有限公司开始计算，司龄的计算以满年度为准。 岗位工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 工资 一级 博士 副高级职称 二级 硕士 中级职称 三级 本科 助理级职称 四级 专科 员级职称 五级 中专 六级 高中、职高 七级 其他 浮动工资 销售